Arbeitsrecht

{slider HINWEIS: Diese Auswahl der Gerichtsentscheidungen ist rein subjektiv. Sie erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Es ist im Einzelfall zu prüfen, ob eine Entscheidung durch Änderung der Rechtslage oder durch spätere gegenteilige Rechtsprechung noch Bestand hat.|closed}

{slider Vertragsrecht: Auslegung einer Kündigungserklärung (OGH 9 ObA 82/17 z)}

Sofern eine Arbeitnehmerin eine Kündigungserklärung (gegenständlich zum 30. Juni) abgibt, und der Arbeitgeber hierauf mit einem Schreiben antwortet, wonach er diese Kündigung zu Kenntnis nimmt, darin aber einen früheren Kündigungstermin anführt (gegenständlich zum 31. Mai), so stellt das Anführen dieses anderen (früheren) Termins keine die Arbeitnehmerkündigung überholende Arbeitgeberkündigung dar, wenn der Arbeitgeber bei Abgabe seiner Erklärung keinen eigenständigen Rechtsfolgewillen hatte, seinerseits das Dienstverhältnis zu kündigen.

{slider Betriebspension: Anspruch auf Abfindung bei Betriebsübergang und Änderung/Verschlechterung der betrieblichen Pensionszusage (OGH 8 ObA 73/16 t)}

Ein Anspruch auf Abfindung besteht gem § 5 Abs 2 AVRAG nicht nur bei Wegfall einer individualrechtlichen Pensionszusage, sondern generell bei Wegfall der betrieblichen Pensionszusage, sohin auch bei einem Wegfall wegen Betriebsübergangs, Wechsels oder Wegfalls eines Kollektivvertrages oder einer Betriebsvereinbarung. Dies deshalb, weil sich die Auslegung des § 5 Abs 2 AVRAG am Gedanken des Schutzes der nicht übergegangenen Anwartschaftsrechte des Arbeitnehmers zu orientieren hat. Lehnt bei einem Betriebsübergang der Erwerber den Eintritt in eine gem § 3 Abs 1b BPG einzelvertragliche Pensionszusage ab, dann entsprechen die Rechtsfolgen jenen einer Teilkündigung des Dienstverhältnisses durch den Erwerber und es endet dadurch der Erwerb weiterer Anwartschaften. Dies gilt auch dann, wenn der Erwerber über ein eigenes betriebliches Pensionssystem verfügt.

Die Höhe der Abfindung gem § 6 Abs 2 AVRAG ist bei leistungsorientierten Pensionszusagen nach dem Teilwertverfahren und den für die Bildung der Rückstellung geltenden Grundsätzen zu berechnen. Mit dieser Abfindung erhält der Arbeitnehmer – im Sinne des in der Betriebsübergangsrichtlinie normierten Interessenwahrungsprinzips – den bis zum Übergangsstichtag berechneten anteiligen Wert der infolge betriebsübergangsbedingter Teilkündigung beendeten leistungsorientierten Pensionszusage. Vom errechneten Teilwert der beitragsorientierten Pensionszusage ist der sich nach den Rechnungsvorschriften der Pensionskasse ergebende Unverfallbarkeitsbetrag, der einen Anspruch gegenüber der Pensionskasse begründet, abzuziehen.

Bei der Berechnung ist außerdem zu berücksichtigen sein, dass die in Art 3 Abs 3 der BetriebsübergangsRL normierte Ausnahme vom zwingenden Rechtsübergang nach der Rechtsprechung des EuGH eng auszulegen ist. Es sind daher nur solche Leistungen als Leistungen bei Alter anzusehen, die von dem Zeitpunkt an gezahlt werden, zu dem der Arbeitnehmer das normale Ende seiner beruflichen Laufbahn erreicht, wie es nach der allgemeinen Systematik des betreffenden Altersrentensystems vorgesehen ist, nicht aber Leistungen, die unter anderen Voraussetzungen gewährt werden, etwa wegen Beendigung aus betrieblichen Gründen, auch wenn sie zusätzlich an die Bedingung eines bestimmten Alters geknüpft sind und unter Heranziehung der Berechnungsmodalitäten für normale Altersrentenleistungen berechnet werden. Daraus folgt, dass Verpflichtungen, die mit der Gewährung eines vorzeitigen Ruhestands zusammenhängen und sich aus einem Arbeitsvertrag, einem Arbeitsverhältnis oder einem für den Veräußerer im Verhältnis zu den betreffenden Arbeitnehmern verbindlichen Kollektivvertrag ergeben, unter den in Art 3 Abs 1 BetriebsübergangsRL festgelegten Voraussetzungen und in den dort gesetzten Grenzen zwingend auf den Erwerber übergehen. Diese Leistungsanwartschaften sind daher bei der Berechnung des Teilwerts ebenfalls auszuscheiden.

{slider Arbeitskräfteüberlassung: „Fliegende Köche“ sind keine Flugbegleiter (OGH 9 ObA 97/17f; OLG Wien 10 Ra 136/16 t)}

Die Tätigkeit der auf Langstreckenflügen von einem Cateringunternehmen im Auftrag eines Luftfahrtunternehmens eingesetzten „fliegenden Köche“ ist dem OGH zu Folge nicht mit jener von Flugbegleitern vergleichbar. Fallweise Überschneidungen der Tätigkeiten reichen noch nicht aus, um von einer vergleichbaren Tätigkeit iSd AÜG zu sprechen. Die Entlohnung der fliegenden Köche nach dem KV Gastgewerbe anstatt dem KV Bordpersonal ist daher rechtlich zulässig.

{slider Betriebspension: Dotierung einer Pensionskassenzusage mit „gemischtem“ Charakter (OGH 8 ObA 58/16 m)}

Eine Pensionkassenzusage, welche in der Ansparphase zunächst beitragsorientiert und nach Absolvierung einer bestimmten kollektivvertraglich festgelegten Mindestdienstzeit sowie Erreichen eines gewissen Schwellenalters mit einer zusätzlichen leistungsorientierten Komponente versehen wird, ist zulässig. Bei einem Ausscheiden aus dem Unternehmen vor Erreichen des Schwellenalters steht demnach nur eine beitragsorientierte Pension zu, da die Voraussetzungen für das Entstehen der zusätzlichen Leistungskomponente nicht erfüllt sind. Die Dotierung zum Regelpensionsalter hin ist zulässig, eine solche zum frühestmöglichen Antrittsalter jedenfalls dann nicht erforderlich, wenn die Voraussetzungen für die Leistungskomponente (noch) nicht vorliegen. Auch das Heranziehen einer dynamischen Formel zur Berechnung der Beitrags Höhe der laufenden Beiträge bewirkt nicht, dass die Pensionszusage in der Ansparphase einen leistungsorientierten Charakter erhält. Eine Nachschusspflicht in der Ansparphase tritt in einem solchen Fall daher nicht ein.

{slider Kollektivvertragsrecht: Rechtswirkungen des schuldrechtlichen Teils eines Kollektivvertrages (OLG Wien 7 Ra 72/16h; ao Revision zurückgewiesen OGH 28.06.2017, 9 Ob A 63/17 f)}

Die Bestimmung des Punktes 10.2 des Zusatz-Kollektivvertrages „Sparpaket 2010-2015“ des Kollektivvertrages für das Bordpersonal der Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt GmbH ist dem schuldrechtlichen Teil des Kollektivvertrages zuzuordnen. Typischer Inhalt des schuldrechtlichen Teils des Kollektivvertrags sind Regelungen über die Geltungsdauer sowie über die Kündigungsmodalitäten des Kollektivvertrags. In beiden Fällen ist klar, dass Adressat der Regelung die vertragsschließenden Parteien sind. Solche obligatorische Bestimmungen in Kollektivverträgen zielen gerade nicht darauf ab, Rechte und Pflichten der einzelnen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu begründen, sondern (nur) die Rechtsbeziehungen zwischen den am Vertragsabschluss beteiligten Kollektivvertragsparteien. Folglich sind die Bestimmungen des schuldrechtlichen Teils des Kollektivvertrags auch nicht unmittelbar rechtsverbindlich. Sie bilden daher keine unmittelbare Anspruchsgrundlage der Normunterworfenen, so dass dieser auch die schuldrechtliche Wirksamkeit der Inkraftsetzung der Norm nicht in Frage stellen kann.

{slider Behinderteneinstellungsgesetz: Verfahren nach Aufhebung der Zustimmung und bereits ausgesprochener Kündigung (VwGH 22.06.2017, Ra 2017/11/0038)}

Wird im Berufungsverfahren die nachträgliche Zustimmung zu einer bereits ausgesprochenen Kündigung abgewiesen und erwächst die Abweisung in Rechtskraft, - jedoch die Zustimmung zu einer auszusprechenden Kündigung erteilt und aufgrund dieser Bestimmung die Kündigung auch ausgesprochen und die zustimmende Entscheidung vom Verwaltungsgerichtshof aufgehoben, dann ist für diese ausgesprochene Kündigung wieder ein neuer Antrag auf Zustimmung in der I. Instanz (Sozialministeriumsservice) zu Stellen. Dies gilt selbst dann, wenn die aufgrund des Rechtsmittels in demselben Verfahren und aufgrund derselben Sachverhaltsgrundlagen erteilte Zustimmung zur erst auszusprechenden bereits vor dem BVwG – und damit in II. Instanz – abgehandelt wird.

{slider Entgeltfortzahlung: Bei der Anrechenbarkeit nach § 1155 ABGB ist periodenmäßig vorzugehen, Minderbeträge sind zu berücksichtigen,... (OGH 25.06.2015, 8 Ob A 82/14p)}

Bei der Anrechenbarkeit nach § 1155 ABGB ist periodenmäßig vorzugehen, Minderbeträge sind zu berücksichtigen, Überschüsse allerdings nicht. Der Bezug von Arbeitslosengeld ist für jene Zeiträume gemäß § 1155 ABGB anzurechnen, in denen die Möglichkeit der Rückforderung verjährt ist, da Arbeitslosengeld lediglich dem Arbeitnehmer die Überbrückung der einkommenslosen Zeit und keine Bereicherung desselben ermöglichen soll. Ergeht während eines offenen Kündigungsanfechtungsverfahrens von Seiten des (ehemaligen) Arbeitgebers die Aufforderung zum Antritt eines Zwischenarbeitsverhältnisses, so besteht, wenn der (ehemalige) Arbeitnehmer bereits in einem anderen Arbeitsverhältnis steht, keine Verpflichtung zum Antritt eines derartigen Dienstverhältnisses.

{slider Betriebsübergang: Gemäß § 3 Abs 5 AVRAG stehen einem wegen wesentlicher Verschlechterung der Arbeitsbedingungen kündigenden Arbeitnehmer... (OGH 28.04.2015, 8 Ob A 28/15y)}

Gemäß § 3 Abs 5 AVRAG stehen einem wegen wesentlicher Verschlechterung der Arbeitsbedingungen kündigenden Arbeitnehmer die Beendigungsansprüche wie bei einer Arbeitgeberkündigung zu. Die Entgelt- und Beendigungsansprüche des privilegiert kündigenden Arbeitnehmers sind nach dem klaren Wortlaut § 3 Abs 5 AVRAG jedoch zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung zu beurteilen. Löst ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis rechtmäßig vorzeitig auf, entfällt demnach mit der Beendigung der Arbeitspflicht auch der synallagmatische Entgeltanspruch.

{slider Günstigkeitsvergleich: Nur in dem durch ausdrückliche kollektivvertragliche Vereinbarung determinierten Bereich kann eine Regelung durch... - Betriebsvereinbarung (OGH 18.12.2014, 9 Ob A 97/14a)}

Nur in dem durch ausdrückliche kollektivvertragliche Vereinbarung determinierten Bereich kann eine Regelung durch Betriebsvereinbarung im Sinne des § 29 ArbVG erfolgen, wobei der Vorrang des Kollektivvertrags einer extensiven Interpretation einer solchen Kollektivvertragsbestimmung entgegensteht und die Regeln zur Auslegung normativer Bestimmungen eines Kollektivvertrages zur Anwendung kommen. Dies gilt auch für „unechte“ Firmenkollektivverträge, die von überbetrieblichen kollektivvertragsfähigen Körperschaften abgeschlossen werden, sich jedoch im Geltungsbereich auf einen oder mehrere namentlich genannte Arbeitgeber beschränken.

{slider Kündigungsanfechtung: Stimmt der Arbeitnehmer einem Vertragsänderungsangebot des Arbeitgebers nicht zu, so kann... (OGH 17.12.2013, 8 Ob A 37/13v)}

Stimmt der Arbeitnehmer einem Vertragsänderungsangebot des Arbeitgebers nicht zu, so kann die aus diesem Grund ausgesprochene Kündigung zwar wegen Sozialwidrigkeit, nicht aber wegen Motivwidrigkeit angefochten werden. Die wesentliche Interessenbeeinträchtigung ist anhand des Änderungsangebotes zu prüfen. Ist die Annahme des Änderungsangebotes zumutbar, dann liegt in der Kündigung wegen Nichtannahme keine soziale Beeinträchtigung.

{slider Ein in einem Kollektivvertrag normierter Krisenbeitrag in Höhe von 5 % des Bruttogehalts erfasst auch jene Entgeltansprüche, deren Berechnung von der Höhe des Bruttomonatsgehalts abzuleiten ist, im gegebenen Fall Sonderzahlungen für Mehrleistungen, aliquote Mehrleistungsabgeltungen für Urlaub und Pensionsbeiträge. (OGH 21.02.2013, 9 Ob A 125/12s)}

{slider Betriebspension: Gegenstand ist die Auslegung einer Betriebsvereinbarungsnorm, nämlich, ob eine Zuschusspension jeweils um den Prozentsatz zu erhöhen sei, um den die ASVG-Pension des Klägers... (OGH 21.02.2013, 9 Ob A 123/12x)}

Gegenstand ist die Auslegung einer Betriebsvereinbarungsnorm, nämlich, ob eine Zuschusspension jeweils um den Prozentsatz zu erhöhen sei, um den die ASVG-Pension des Klägers steigt oder (nur) um den Prozentsatz, um den sich die ASVG-Höchstpensionen erhöhten. Der (bloß dispositive) § 10 BPG, der die Wertanpassung von direkten Leistungszusagen des Arbeitgebers regelt, ist nicht anzuwenden, wenn eine ausdrückliche Regelung über die Wertanpassung vorliegt. Auch das Auszehrungsverbot des § 16 Abs 2 BPG greift nicht, wenn sich der Kläger nicht auf eine ihm zugesagte Gesamtpensionsversorgung gestützt hat. Auch wenn bei einer Anhebung der Sozialpensionen mit unterschiedlichen Faktoren die dem Kläger ungünstiger erscheinende Variante zur Anwendung kommt, so ist dieses Auslegungsergebnis angesichts des auch von dieser Variante verfolgten Zwecks einer Betriebspension, einen gehobenen Lebensstandard für die gesamte Dauer des Ruhestands zu sichern, vertretbar.

{slider Gleichbehandlung: Im Kollektivvertrag beschriebene „Dienstjahre“ deuten auf eine unmittelbare Verwendung beim jeweiligen Arbeitgeber hin. (OGH 24.01.2013, 8 Ob A 57/12h sowie EuGH 07.06.2012, C-132/11)}

Im Kollektivvertrag beschriebene „Dienstjahre“ deuten auf eine unmittelbare Verwendung beim jeweiligen Arbeitgeber hin. Es kann davon ausgegangen werden, dass es sich um Erfahrungen handelt, die dem konkret geforderten Tätigkeitsprofil entsprechen. Bestehen konzernweit im Wesentlichen einheitliche Standards und ergibt sich der Umschulungsbedarf im Wesentlichen nur aus einem konzerninternen Umstieg auf die quasi selbe Tätigkeit, dann ist davon auszugehen, dass dem geforderten Tätigkeitsprofil entsprochen wird. Im Laufe des Verfahrens war vom OLG Innsbruck auch ein Vorabentscheidungsverfahren eingeleitet worden, in dessen Ausgang der EuGH in der Entscheidung C-132/11 zu dem Schluss kam, dass keine Ungleichbehandlung wegen des Alters im Sinne der Richtlinie 2000/78 vorliegt.

{slider Kündigungsanfechtung: Der Verlust eines wesentlichen Vorteils aus dem Arbeitsverhältnis reicht für eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung iSd § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG nicht aus,... (OGH 26.07.2012, 8 Ob A 38/12i)}

Der Verlust eines wesentlichen Vorteils aus dem Arbeitsverhältnis reicht für eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung iSd § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG nicht aus, wenn der Lebensunterhalt des Gekündigten ausreichend gesichert ist. Auch Erträgnisse aus dem Vermögen sind zu berücksichtigen. Beweislast für die Interessenbeeinträchtigung trifft den Arbeitnehmer. Es liegt kein Verstoß gegen die Beweislastverteilung vor, wenn die festgestellten regelmäßigen Zuflüsse auf das Konto des Gekündigten als Kapitalerträgnisse gewertet werden, wenn der Gekündigte die Höhe und Herkunft dieser finanziellen Mittel nicht bekannt gegeben hat.

{slider Gleichbehandlung: Europäische Richtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf... (EuGH 07.06.2012, C-132/11)}

Europäische Richtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf: Wenn eine kollektivvertragliche Bestimmung bei der für die Höhe des Entgelts maßgelblichen Einstufung in die kollektivvertragliche Verwendungsgruppe nur jene Berufserfahrung, welche bei einem bestimmten Unternehmen erworben wurde berücksichtigt und die inhaltlich identische Erfahrung, die bei einem bestimmten anderen konzerninternen Unternehmen erworben wurde keine Berücksichtigung findet, so steht dies der Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf nicht entgegen. Da bei der Einstufung nur an die Berufserfahrung angeknüpft wird und zwar unabhängig vom Alter des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Einstellung, beruht die Bestimmung auf einem Kriterium, welches weder untrennbar mit dem Alter des Arbeitnehmers verbunden ist, noch mittelbar daran anknüpft.

{slider Revisionszulässigkeit: Der Rechtsfrage der Auslegung von Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung kommt dann keine erhebliche Bedeutung zu, wenn die Auslegung klar und eindeutig ist. (OGH 29.05.2012, 9 Ob A 43/12g)}

{slider Kollektivvertrag: Der normative Teil eines Kollektivvertrages ist nach den für Gesetze geltenden Regeln der §§ 6 und 7 ABGB nach seinem objektiven Inhalt auszulegen. (OGH 30.04.2012, 9 Ob A 83/11p)}

Der normative Teil eines Kollektivvertrages ist nach den für Gesetze geltenden Regeln der §§ 6 und 7 ABGB nach seinem objektiven Inhalt auszulegen. Dies gilt auch für „unechte“ Firmenkollektivverträge, die von überbetrieblichen kollektivvertragsfähigen Körperschaften abgeschlossen werden, sich jedoch im Geltungsbereich auf einen oder mehrere namentlich genannte Arbeitgeber beschränken. Eine von den Parteien mit einer Regelung verfolgte Absicht kann nur dann berücksichtigt werden, wenn diese im Text in hinreichender Weise ihren Niederschlag gefunden hat.

{slider Die Rechte, die dem Angestellten aufgrund des einseitig zwingenden § 23 AngG zustehen, können gemäß § 40 AngG durch den Arbeitsvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden. (OGH 30.04.2012, 9 Ob A 85/11g)}

Die Rechte, die dem Angestellten aufgrund des einseitig zwingenden § 23 AngG zustehen, können gemäß § 40 AngG durch den Arbeitsvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden. Zwingende arbeitsrechtliche Regelungen stehen überdies dem Einwand der sittenwidrigen Berufung auf die Arbeitnehmerposition entgegen. Daher macht die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer an der Formulierung einer Abfertigungsregelung mitgewirkt hat, diese unwirksame Regelung weder wirksam, noch kann sich der Arbeitgeber auf einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen Treu und Glauben stützen.

{slider Betriebspension: Die Wirkung der Kündigung eines Pensionskassenvertrages iSd § 17 Abs 1 PKG erfasst auch jene Anwartschaftsberechtigten,... (OGH 29.03.2012, 9 Ob A 147/11z)}

Die Wirkung der Kündigung eines Pensionskassenvertrages iSd § 17 Abs 1 PKG erfasst auch jene Anwartschaftsberechtigten, deren Dienstverhältnis zum Arbeitgeber bereits beendet ist.

{slider Kollektivvertrag: § 15 ArbVG ergänzt die Kundmachungsvorschriften des § 14 ArbVG und dient der Steigerung der Publizitätswirkung. (OGH 22.11.2011, 8 Ob A 7/11d)}

§ 15 ArbVG ergänzt die Kundmachungsvorschriften des § 14 ArbVG und dient der Steigerung der Publizitätswirkung. Die Verletzung der den Arbeitgeber nach § 15 ArbVG treffenden Pflichten hat auf die Wirksamkeit des Kollektivvertrages keinen Einfluss. Wirksamkeitsvoraussetzung ist nur die Kundmachung des Abschlusses des Kollektivvertrages im Amtsblatt zur Wiener Zeitung.

{slider Da die bloße Rufbereitschaft nicht als Arbeitszeit zu werten ist, kann die dafür gewährte Vergütung nicht als Mehrarbeitsvergütung im Sinne der Entlohnung zusätzlicher Arbeitsleistung qualifiziert werden. (OGH 22.11.2011, 8 Ob A 39/11k)}

{slider Besonderes Feststellungsverfahren: Feststellungsanträge zur Klärung abstrakter Rechtsfragen, welchen bloß eine theoretische Bedeutung zukommt,... (OGH 28.06.2011, 9 Ob A 131/10w)}

Feststellungsanträge zur Klärung abstrakter Rechtsfragen, welchen bloß eine theoretische Bedeutung zukommt, erfüllen die Voraussetzungen eines rechtlichen Interesses im Rahmen eines Feststellungsantrages nach § 54 Abs 2 ASGG nicht, weil abstrakte Rechtsfragen grundsätzlich nicht feststellungsfähig sind. Der Antrag nach § 54 Abs 2 ASGG dient nämlich der Prävention und der Prozessökonomie. Insofern unterscheidet sich das besondere Feststellungsverfahren nach § 54 Abs 2 ASGG von einer reinen Gutachtertätigkeit im Sinne des § 27 ArbGG.

{slider Betriebspension: Einmalzahlungen gemäß § 629 und § 639 ASVG sind kein Pensionsbestandteil und führen daher nicht zu einer Erhöhung der ASVG Pension. (OGH 26.05.2011, 9 Ob A 93/10g)}

Arbeitsrecht – Betriebspension: Einmalzahlungen gemäß § 629 und § 639 ASVG sind kein Pensionsbestandteil und führen daher nicht zu einer Erhöhung der ASVG Pension. Somit keine Valorisierung der Zuschusspension und keine Gefahr des Aufzerrungsverbotes.

{slider Kündigungsanfechtung: Eine auflösend bedingt ausgesprochene Änderungskündigung befindet sich bis zur Erklärung des Arbeitnehmers,... (OGH 22.02.2011, 8 Ob A 57/10f)}

Eine auflösend bedingt ausgesprochene Änderungskündigung befindet sich bis zur Erklärung des Arbeitnehmers, das Änderungsanbot anzunehmen oder abzulehnen, längstens bis zum Ablauf der für diese Erklärung gesetzten Frist, in einem Schwebezustand („bedingte Wirksamkeit“), der einer Anfechtung nach §105 ArbVG entgegensteht. Dies hat aber keinen Einfluss auf die Notwendigkeit, vor Ausspruch der Kündigung das Vorverfahren nach § 105 ArbVG durchzuführen.

{slider Kündigung eines begünstigten Behinderten: Ein bereits gekündigtes Dienstverhältnis ist einer Gestaltung nicht mehr zugänglich... (OGH 22.12.2010, 9 Ob A 42/10g)}

Ein bereits gekündigtes Dienstverhältnis ist einer Gestaltung nicht mehr zugänglich, auch nicht durch einen darauf gerichteten Antrag auf aufschiebende Wirkung. Ein vom Behindertenausschuss bereits geprüfter Kündigungsgrund kann bezüglich dessen Begründung bzw. rechtlicher Beurteilung sehr wohl von den Gerichten geprüft werden, ist aber bindend.

{slider Gleichbehandlung: Allein aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz kann schon im Ansatz weder ein durchsetzbarer Anspruch auf Beförderung noch auf Schadenersatz abgeleitet werden,... (OGH 22.12.2010, 9 Ob A 56/10s)}

Allein aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz kann schon im Ansatz weder ein durchsetzbarer Anspruch auf Beförderung noch auf Schadenersatz abgeleitet werden, wenn sachliche Gründe für die Differenzierung sprechen (hier: geringere Einschulungszeit).

{slider Die Auslegung der Senioritätsregelung im Anhang IV des Kollektivvertrags für das Bordpersonal von Tyrolean Airways führt zum Ergebnis,... (OGH 23.11.2010, 8 Ob A 76/10z)}

Die Auslegung der Senioritätsregelung im Anhang IV des Kollektivvertrags für das Bordpersonal von Tyrolean Airways führt zum Ergebnis, dass sich das Senioritätsprinzip auf die Beförderung, nicht aber auch auf die Zuteilung zu einzelnen Flugzeugtypen bezieht. Da Kapitäne nach ihrer Beförderung denselben Senioritätsrang aufweisen, erfolgt die Zuteilung zu einzelnen Flugzeugtypen gemäß Pkt 1.1.5.I.e des Anhangs IV nach operationellen Bedürfnissen des beklagten Luftfahrtunternehmens.

{slider § 109 ArbVG: Wenn für den Betriebsrat ausreichend konkreter Grund zur Annahme besteht, dass der Betriebsinhaber aktuell im Begriff ist, Maßnahmen zu setzen,... (OGH 22.10.2010, 9 Ob A 135/09g)}

Wenn für den Betriebsrat ausreichend konkreter Grund zur Annahme besteht, dass der Betriebsinhaber aktuell im Begriff ist, Maßnahmen zu setzen, die die wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen oder kulturellen Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs berühren können und gibt dieser trotz konkreter Nachfrage hierzu keine befriedigende Antwort, muss dem Betriebsrat die Möglichkeit der Durchsetzung des Auskunftsrechts zugestanden werden.

{slider Allein ein möglicher Überhang von Dienstzeitstunden über tatsächlich geleistete Dienstzeiten erlaubt eine Aufrechnung nicht, wenn derartige Zeiten nur unregelmäßig und in geringem nicht vorhersehbarem Umfang anfallen. (OGH 30.06.2010, 9 Ob A 38/10v)}

Allein ein möglicher Überhang von Dienstzeitstunden über tatsächlich geleistete Dienstzeiten erlaubt eine Aufrechnung nicht, wenn derartige Zeiten nur unregelmäßig und in geringem nicht vorhersehbarem Umfang anfallen. Ein mit 50% bewertete und entlohnte Bereitschaftsdienst zu Hause muss als „echte Bereitschaftszeit“ nicht für Revisionstätigkeiten herangezogen werden. Bei zweckorientierter und interessenausgleichender Auslegung des KV kann eine zu 100% angerechnete und entlohnte Bereitschaftszeit grundsätzlich für diese der Dienstpflicht entsprechende Tätigkeit herangezogen werden, wenn eine Revision ohne Beeinträchtigung der Aktualität in dieser Zeit möglich ist.

{slider Ein Rechtsanspruch auf Anwartschaft einer kollektivvertraglich geregelten Betriebspension entsteht erst nach Ablauf der Wartezeit. (OGH 26.01.2010, 9 Ob A 123/09t)}

In seinem Beschluss zu 9 ObA 123/09t wies der OGH die außerordentliche Revision zweier ehemaliger Dienstnehmer eines Luftverkehrsunternehmens mit der Begründung zurück, dass nach der Rechtsprechung auch im Falle eines Kollektivvertragswechsels kraft Betriebsübergangs eine vollständige Auflösung der Veräußererkollektivvertrags durch den Erwerberkollektivvertrag anzunehmen sei, wodurch noch kein Individualanspruch der Arbeitnehmer entstehen würde (9 ObA 128/04w, 9 ObA 127/06a). Ob diese Judikatur für Pensionsanwartschaften anwendbar sei oder ob die Anwartschaften aus dem Veräußererkollektivvertrag übernommen werden müssen, bildete im vorliegenden Fall keine erhebliche Rechtsfrage iSd § 502 Abs 1 ZPO, da mangels Ablaufs der vertraglich festgelegten Wartezeit keiner der Revisionswerber einen Rechtsanspruch auf Anwartschaft erworben hatte.
OGH 26.01.2010, 9 ObA 123/09t

{slider Kollektivvertragliche Rechte der einzelnen Arbeitnehmer können mangels Sachlegitimation nicht vom Betriebsrat geltend gemacht werden. (OGH 15.12.2009, 9 Ob A 112/09z)}

Der Kläger, der für die Beklagte gewählte Betriebsrat für den Flugdienst, klagte die Beklagte auf Unterlassung von Anfragen an die Mitarbeiter, ob diese auf die Einhaltung der kollektivvertraglich geregelten Transitzeiten verzichten würden. Der Kläger brachte vor, durch das ihm zustehende Interventionsrecht legitimiert zu sein.
Der Kläger behauptete jedoch nicht, in seinen Mitwirkungs- und Interventionsbefugnissen verletzt zu sein, sondern wollte für die von ihm vertretenen Mitarbeiten einen Schutz vor kollektivvertragswidrigen Dienstverletzungen verhindern.

Aus den Entscheidungsgründen:
Zwar kann der Betriebsrat in allen Angelegenheiten, die die Interessen der Arbeitnehmer berühren, erforderlichenfalls auch bei den zuständigen Stellen außerhalb des Betriebes (etwa dem Arbeitsinspektorat oder den überbetrieblichen Interessenvertretungen) entsprechende Maßnahmen beantragen und die Beseitigung von Mängeln verlangen. Arbeits- und Sozialgerichte zählen nach dem Schrifttum jedoch nicht zu diesen Stellen. Im vorliegenden Falle sei der Betriebsrat nicht sachlegitimiert, da er im eigenen Namen Ansprüche der Arbeitnehmer einklage, obwohl er nach ständiger Rechtsprechung nicht der gesetzliche Vertreter der Belegschaft oder einzelner Arbeitnehmer in Bezug auf deren privatrechtliche Ansprüche ist. Mangels privatrechtlichem rechtsbegründenden Akt sei er damit nicht aktivlegitimiert (RIS-Justiz RS0035156, 9 ObA 136/03w). Auch habe der OGH bereits in seiner Entscheidung 4 Ob 24/81 (= SZ 54/49) angenommen, dass § 90 Abs 1 ArbVG keinesfalls eine von den Grundsätzen der ZPO abweichende gesetzliche Grundlage für die Aktivlegitimation des Betriebsrates schaffen könne. Erst mit Inkrafttreten des besonderen Feststellungsverfahrens nach § 54 ASGG könne der Betriebsrat unter den dort genannten Voraussetzungen im eigenen Namen Ansprüche der Mitarbeiter geltend machen. Jedoch hat der Kläger eine solche Feststellungsklage selbst als „nicht wirklich taugliches Mittel“ abgelehnt.
Ein Rechtsschutzdefizit sei zu verneinen, da der Gesetzgeber die Klagsmöglichkeit des Betriebsrates nach § 54 Abs 1 ASGG als ausreichendes Instrumentarium zur gerichtlichen Geltendmachung von Arbeitnehmeransprüchen angesehen hat.

{slider Unanwendbarkeit des Wahlgerichtsstandes gemäß § 4 Abs 1 ASGG bei Klagen des Betriebsrates nach § 54 Abs 1 ASGG. (OGH 16.11.2009, 9 Ob A 109/09h)}

Da der Betriebsrat bei einer Klage gemäß § 54 Abs 1 ASGG nicht Rechtsnachfolger der Arbeitnehmer iSd § 52 ASGG ist, war im vorliegenden Verfahren strittig, ob sich der Betriebsrat auf den Aktivgerichtsstand des § 4 Abs 1 Z 1 lit a ASGG stützen kann. Der Wortlaut des § 4 Abs 1 ASGG umfasst die „Wahl des Klägers“, also sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber, auch tritt dieser Aktivgerichtsstand zum allgemeinen Gerichtsstand nach § 65 ff JN hinzu.
Nach dem Sinn und Zweck der Regelungen steht bei § 54 Abs 1 ASGG der Gedanke eines Testprozesses im Vordergrund, während § 4 Abs 1 ASGG eine Schutzbestimmung zugunsten der Arbeitnehmer darstellt. Da der Betriebsrat nicht dieselben Nachteile aus einer Rechtsverfolgung seiner Ansprüche zu befürchten hat wie ein einzelner Arbeitnehmer, ist kein Grund erkennbar, weshalb er sich bei Führung eines Testprozesses den Gerichtsstand aussuchen solle. Auch das im Sinne des § 54 Abs 1 ASGG ergehende Urteil wirkt lediglich zwischen den Prozessparteien, sprich dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber, daher ist auch insoweit kein Grund erkennbar, wieso der Betriebsrat dieselben zuständigkeitsmäßigen Vorteile wie ein einzelner Arbeitnehmer genießen und der örtlichen Gerichtsstand an den Wohnsitz eines vom Betriebsrat nach Gutdünken ausgewählten Arbeitnehmers anknüpfen sollte. Auch die in Verfahren nach § 54 Abs 1 ASGG verpönte Identifizierung einzelner Arbeitnehmer spricht eher gegen eine Anknüpfung der örtlichen Zuständigkeit an den Wohnsitz eines Arbeitnehmers.
Der Wortlaut des Zuständigkeitstatbestandes nach § 4 Abs 1 leg.cit („nach Wahl des Klägers“) ist daher bei einer Klagsführung nach § 54 Abs 1 ASGG in den Streitigkeiten nach § 50 Abs 1 ASGG teleologisch auf den Gesetzeszweck zu reduzieren.
Die Rechtssache wurde richtigerweise vom Erstgericht nach Anhörung des Klägers an das nicht offenbar unzuständige Arbeits- und Sozialgericht, in dessen Sprengel der allgemeine Gerichtsstand der Beklagten liegt, von Amts wegen überwiesen. Für eine Anknüpfung an den „Sitz“ des Betriebsrats besteht in § 4 Abs 1 Z 1 lit a ASGG kein Anhaltspunkt.
OGH 16.11.2009, 9 ObA 109/09h

{slider Der Betriebsrat ist kein Rechtsnachfolger der Arbeitnehmer iSd § 52 ASGG. Bei einer Feststellungsklage nach § 54 Abs 1 ASGG richtet sich die örtliche Zuständigkeit gemäß § 4 Abs 1 Z1 lit a ASGG nicht nach dem Wohnsitz der Arbeitnehmer. (OGH 16.11.2009, 9 Ob A 109/09h)}

Der Kläger, Betriebsrat eines Luftverkehrsunternehmens, brachte beim Erstgericht Feststellungsklagen nach § 54 Abs 1 ASGG ein, wobei die örtliche Zuständigkeit auf den gewöhnlichen Wohnsitz von zumindest drei der vom klagsgegenständlichen Sachverhalt betroffenen Arbeitnehmer nach § 4 Abs 1 Z 1 Lit a ASGG gegründet wurde. Das Erstgericht erklärte sich für örtlich unzuständig und überwies die verbundenen Rechtssachen an jenes Arbeits- und Sozialgericht, in dessen Sprengel der allgemeine Gerichtsstand der Beklagten liegt. Das Rekursgericht gab dem Rekurs des Klägers Folge, woraufhin die Beklagte erfolgreich Revisionsrekurs erhob.
Der Oberste Gerichtshof sprach aus, dass der Tatbestand des § 52 Z 2 ASGG („Person die Kraft Gesetzes an Stelle der ursprünglichen Partei hierzu befugt ist“) nicht den Betriebsrat bei einer Klage nach § 54 Abs 1 ASGG erfasst. Dieser ist nicht Rechtsnachfolger der Arbeitnehmer.
§ 4 Abs 1 Z 1 ASGG regelt die örtliche Zuständigkeit in Arbeitsrechtssachen zusätzlich zu den in der Jurisdiktionsnorm (JN) genannten Gerichtsständen. Während § 54 Abs 1 ASGG die Durchführung von „Testprozessen“ zwischen Arbeitgeber und den zuständigen Organen der Arbeitnehmerschaft bezweckt, während § 4 Abs 1 Z 1 ASGG als Schutzbestimmung zugunsten der Arbeitnehmer anzusehen sei, welche die Verfolgung ihrer Ansprüche erleichtern soll. Da der Betriebsrat bei Führung eines Testprozesses weder Nachteile zu befürchten hat, die einen individuellen Arbeitnehmer von der Verfolgung seiner Ansprüche abhalten könnten und das über eine Feststellungsklage nach § 54 Abs 1 ASGG ergehende Urteil nur zwischen den Prozessparteien Bindungswirkung entfaltet, können die für die örtliche Zuständigkeit geltenden Prinzipien für den einzelnen Arbeitnehmer auch nicht auf die Zuständigkeit in einem Testprozess des Betriebsrates übertragen werden. Der Wortlaut des § 4 Abs 1 Z 1l ASGG („nach Wahl der Klägers“) ist daher bei Einbeziehung der Klagsführung nach § 54 Abs 1 ASGG in die im § 50 Abs 1 genannten Streitigkeiten) teleologisch auf den Gesetzeszweck zu reduzieren.
Für eine Anknüpfung an den „Sitz“ des Betriebsrates besteht in § 4 Abs 1 Z 1 lit a ASGG kein Anhaltspunkt.

{slider Zweimalige Ermahnung ist kein Verzicht auf das Entlassungsrecht (OGH 30.09.2009, 9 Ob A 108/09m)}

{slider Wahlrecht des Klägers, bei welchem örtlich zuständigen Gericht er die Klage einbringt, wenn von dem betriebsverfassungsrechtlichen Streit mehrere Betriebsstätten betroffen sind. (OGH vom 04.08.2009, 9 Ob A 155/08x)}

Der Kläger, der Betriebsrat eines Luftverkehrsunternehmes begehrte, die Beklagte schuldig zu sprechen, ohne seine vorherige Zustimmung die Zufahrt zu einem Parkhaus nur mehr mittels personenbezogener ID-Karte und unter Speicherung personenbezogener Daten zuzulassen, die entsprechende Dienstanweisung zu widerrufen und die ermittelten Daten zu löschen. Die Klage brachte er an jenem Gericht ein, in dessen Sprengel sich die Betriebsstätte, auf welche sich die Klage beziehe, befinde. Das Erstgericht gab dem Unzuständigkeitseinwand der Beklagten statt, was jedoch vom Rekursgericht verworfen wurde.

Nach § 5 Abs 2 ASGG, welcher die örtliche Zuständigkeit für betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten regelt, richtet sich der Betriebsbegriff bei einem Luftfahrtunternehmen nach der Sonderbestimmung des § 134 Abs 3 ArbVG. Demzufolge gelten sämtliche Arbeitsstätten von Luftverkehrsunternehmen in ihrer Gesamtheit als ein Betrieb im Sinne des § 34 ArbVG, selbst wenn sie für sich genommen als ein eigenständiger Betrieb nach § 34 ArbVG zu qualifizieren wären. Ziel des § 134 ArbVG ist es, die Einheitlichkeit der Interessenvertretung zu erreichen, weshalb für das gesamte Unternehmen nur ein Betriebsrat zu wählen ist (Neumayr in Strasser/Jabornegg/Resch, ArbVG § 134, Rz 6 et. al). Ein Betriebssitz wird hingegen nicht definiert.
Das ASGG regelt die örtliche Zuständigkeit nach pragmatischen Gesichtspunkten: Wenn sich eine Streitigkeit auf einen bestimmten Betrieb bezieht, so solle das „nächstliegende“ Gericht (in Bezug auf diesen Betrieb) örtlich zuständig sein. Keine Regelung wird für den Fall getroffen, dass sich ein Betrieb über mehrere Sprengel erstreckt, weshalb von manchen Autoren ein Wahlrecht des Klägers zwischen den örtlich zuständigen Gerichten angenommen wird (Kuderna ASGG, 88).
Würde im Falle des § 134 Abs 3 ArbVG der Unternehmenssitz immer auch Betriebsort sein, würde dies zu einer vom Gesetzgeber nicht intendierten Verkomplizierung führen. Stattdessen ergibt eine teleologische Auslegung des § 5 Abs 2 ASGG, dass wenn der Betriebsbegriff nach § 134 Abs 3 ArbVG anzuwenden ist und sich eine Streitigkeit im Sinne des § 50 Abs 2 ASGG nur auf eine bestimmte Betriebsstätte des Unternehmens bezieht, jenes Gericht örtlich zuständig ist, in dessen Sprengel sich diese Betriebsstätte befindet.
Auch wenn ein generelles Wahlrecht (wie von Kuderna vorgeschlagen) dem § 5 Abs 2 ASGG zuwiderlaufen würde, kann ein solches Wahlrecht dann herangezogen werden, wenn mehrere Betriebsstätten vom betriebsverfassungsrechtlichen Streit betroffen sind.

{slider Auch wenn der Arbeitgeber kollektivvertraglich verpflichtet ist, jedem Arbeitnehmer einen kostenlosen Parkplatz zur Verfügung zu stellen, besteht kein Widerspruchsrecht des Betriebsrates bei einer Änderung des Zufahrtssystems zur Parkgarage. (OLG Wien 15.05.2009, 9 Ra 34/09z)}

Der Arbeitgeber, ein Luftfahrtunternehmen, ist kollektivvertraglich verpflichtet, jedem seiner Arbeitnehmer am Flughafen Wien kostenlos einen Parkplatz zur Verfügung zu stellen. Früher verfügte jeder Mitarbeiter über eine eigene, nicht personenbezogene Parkkarte, gleichgültig ob er mit dem eigenen Fahrzeug oder einer Fahrgemeinschaft anreiste. Eine Umstellung des Zufahrtssystems auf eine personenbezogene Parkkarte (die bei einer Fahrgemeinschaft nur einmal ausgestellt wird) stellt weder ein Kontrollsystem iSd § 96 Abs 1 Z 3 ArvbVG noch ein Personaldatensystem iSd § 96a Abs 1 Z 1 ArbVG dar, weshalb für die Systemeinführung keine Zustimmung des Betriebsrates erforderlich ist.
Bei der der Zufahrtsmöglichkeit zum Parkhaus handelt es sich um einen bloßen Ausübungsmodus des kollektivvertraglich eingeräumten Rechts auf kostenlose Parkplatzbenützung, während der Umfang der Benützungsmöglichkeit dadurch unverändert bleibt; daher konnten die Arbeitnehmer nicht auf die Unverändertheit des Zufahrtssystems vertrauen, weswegen eine betriebliche Übung iSd § 863 Abs 1 ABGB nicht anzunehmen ist.
Im neuen Zufahrtssystem ist auch keine zustimmungspflichtige Kontrollmaßnahme iSd § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG zu sehen, da dieses nicht die betriebsbezogene Kontrolle der Arbeitnehmer sondern die Regelung der Ein- und Ausfahrt in ein nicht vom Arbeitgeber betriebenes Parkhaus bezweckt. Selbst bei Annahme einer Kontrollmaßnahme würde die Privatsphäre und damit die Menschenwürde der Arbeitnehmer durch die Regelung der Zu- und Abfahrt vom Parkhaus in keiner Weise berührt.
Mangels Vorliegen eines Systems sowie mangels der Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer stellt ein Zufahrtssystem per personenbezogener Parkkarte auch kein zustimmungspflichtiges Personaldatensystem iSd § 96a Abs 1 Z 1 ArbVG dar. Da der Arbeitgeber jedem Arbeitnehmer weiterhin einen kostenlosen Parkplatz zur Verfügung stellt und jeder Arbeitnehmer die Wahl hat, eine Einzelkarte oder eine Karte für eine Fahrgemeinschaft zu beanspruchen, liegt auch keine Verletzung kollektivvertraglicher Rechte vor. Bei Auslegung des Kollektivvertrages im Sinne einer vernünftigen, zweckentsprechenden und praktisch durchführbaren Regelung sowie unter Berücksichtigung der sozialen und wirtschaftlichen Interessen ist nicht davon auszugehen, dass die KV-Parteien den Arbeitnehmern eine Kombination dieser beiden Varianten und damit die tägliche Wahlmöglichkeit einräumen wollten.
OLG Wien 15.5.2009, 9 RA 34/09z; ARD 6034/5/2010

{slider Insolvenz: Die bloße Bekanntgabe der Zahlungsunfähigkeit durch den Arbeitgeber löst keinen Austrittsstopp aus. (OGH 26.08.2009, 9 Ob A 87/08x)}

{slider Art 6 EVÜ findet auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse Anwendung. Dass Saudi Arabien kein Vertragsstaat ist, schadet nicht, weil das auf Grundlage dieser Bestimmung ermittelte Recht auch dann anzuwenden ist, wenn es das Recht eines Nichtvertragsstaats ist. (OGH 02.06.2009, 9 Ob A 19/08x)}

{slider Betriebspension: Möchte ein Arbeitgeber seine direkten Leistungsverpflichtungen aus einer Pensionsvereinbarung in eine Pensionskasse übertragen,... (OGH/Wagner, Erika (Anm-DRdA) 07.05.2008, 9 Ob A 87/07w)}

Betriebspension: Möchte ein Arbeitgeber seine direkten Leistungsverpflichtungen aus einer Pensionsvereinbarung in eine Pensionskasse übertragen, ist er nicht nur gegenüber seinen ehemaligen Arbeitnehmern zur umfassenden Aufklärung verpflichtet, sondern auch gegenüber den Hinterbliebenen bereits verstorbener ehemaliger Arbeitnehmer, denen nach der Pensionsordnung eine Hinterbliebenenpension zusteht.

{slider Berechtigte Entlassung wegen doppelter Abrechnung von Reisekosten. (OGH 28.04.2008, 8 Ob A 52/07s)}

{slider Betriebspension: Daraus, dass es nach der "Vesting-Vereinbarung" zur Übertragung der Ansprüche gegen den Arbeitgeber an die Pensionskasse der Unterfertigung einer Einzelvereinbarung bedarf, ist nicht abzuleiten, dass diese Vereinbarung erst nach Abschluss des Pensionskassenvertrags geschlossen werden darf (OGH 22.10.2007, 9 Ob A 115/07p)}

{slider IES: Insolvenzentgeltsicherung für Übertragungsbeträge bei Wechsel zur Abfertigung neu (OGH/Mayr, Klaus (Anm-DRdA) 11.10.2007, 8 Ob S 24/07y)}

{slider Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit ausschließlich aufgrund der Schwangerschaft der Dienstnehmerin stellt eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar und verstößt damit gegen das Gleichbehandlungsgesetz. Eine solche Auflösung ist gemäß § 2a Abs. 8 GlBG unzulässig. (OGH 31.08.2005, 9 Ob A 4/05m)}

Die Klägerin war bei der Beklagten, welche ein Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen betreibt, vom 2.2.2004 bis 20.2.2004 beschäftigt.
Am 17.2.2004 hat die Klägerin erfahren, dass sie schwanger ist und dies am 18.2.2004 einer Mitarbeiterin der Beklagten gemeldet, wobei auch eine Kopie des Mutter-Kind-Passes angefertigt worden ist. Die Klägerin hat die Beklagte ersucht, weiterhin arbeiten zu dürfen, da sie ihre Arbeit auch trotz Schwangerschaft problemlos bewältigen könne.
Am 20.2.2004 ist der Klägerin am Ende des Arbeitstages mitgeteilt worden, dass ihr Dienstverhältnis beendet sei. Die Klägerin erhob Anspruch auf Schadenersatz in Höhe von zwei Monatsentgelten in Anwendung des § 2a Abs. 1 GlBG bzw. in Analogie dazu. Die Beendigung sei ausschließlich aufgrund der Schwangerschaft erfolgt und darin ist eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu sehen.

Das Erstgericht kam in seiner Erörterung zu dem Schluss, dass § 2a Abs. 1 GlBG bzw. eine Analogie dazu nicht die richtige Rechtsfolge für den vorliegenden Fall sei, sondern § 2a Abs. 8 GlBG heranzuziehen sei. Trotz dieser Feststellung des Erstgerichtes beharrte die Klägerin weiterhin auf den Schadenersatz in Analogie gem. § 2a Abs. 1 GlBG, woraufhin das Erstgericht das Klagebegehren ohne Durchführung eines Beweisverfahrens abwies. Es vertrat die Rechtsauffassung, dass § 2a Abs. 1 GlBG nur auf jene Fälle anwendbar sei, wo ein Arbeitsverhältnis in diskriminierender Weise gerade nicht begründet worden ist. Hingegen die Rechtsfolgen für die diskriminierende Beendigung eines Arbeitsverhältnisses – auch eines Probe-Arbeitsverhältnisses – seien in § 2a Abs. 8 GlBG geregelt.
Folglich hätte eine Anfechtung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfolgen müssen, nicht aber die Einklagung eines (für diesen Fall nicht vorgesehenen) Schadenersatzes.

Das Berufungsgericht bestätigte das Ersturteil und erklärte die ordentliche Revision für zulässig. Das Berufungsgericht vertrat die Rechtsauffassung, dass § 2a GlBG ein klares Rechtsfolgenkonzept für den Fall einer Diskriminierung vorsehe. Wenn das Arbeitsverhältnis wegen einer vom Arbeitgeber zu vertretenden Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nicht begründet worden ist, sei der Arbeitgeber dem Stellenbewerber gegenüber zum Schadenersatz im Ausmaß von zwei Monatsentgelten verpflichtet. Handelt es sich hingegen um ein bereits bestehendes Arbeitsverhältnis und ist dieses wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers gekündigt oder vorzeitig beendet worden, dann könne die Kündigung oder Entlassung bei Gericht nach § 2a Abs. 8 GlBG angefochten werden.
Vom Gesetz wird also eine Unterscheidung zw. Einstellungs- und Beendigungsdiskriminierung getroffen und daran verschiedene Rechtsfolgen geknüpft, nämlich im ersten Fall den Schadenersatzanspruch und im zweiten Fall die Möglichkeit der Individualanfechtung.

Die von der Klägerin daraufhin erhobene Revision wurde vom OGH als nicht berechtigt eingestuft, da das Berufungsgericht die Frage, ob die Bestimmung des § 2a Abs. GlBG hier analog anzuwenden sei, bereits zutreffend verneint hat.
Nach der zur RL 76/207/EWG ergangenen Rechtsprechung des EuGH stellt es eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar, wenn eine Frau aufgrund ihrer Schwangerschaft entweder nicht eingestellt wird (RS C-177/88 Dekker; RS C-207/98 Mahlburg) oder aber eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Entlassung oder Kündigung) durch den Dienstgeber ausgesprochen wird (RS C-421/92 Habermann-Deltermann; RS C-32/93 Webb; RS C-109/00 Tele Danmark ua).
Aus den Regelungen im hier anzuwendenden Rahmenkollektivvertrag für Arbeitskräfteüberlasser (Punkt IV, „Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses“) geht klar hervor, dass das Probe-Arbeitsverhältnis zwar üblicher Weise im ersten Monat ohne Angabe von Gründen und ohne Frist jederzeit gelöst werden kann (§1158 Abs. 2 ABGB) aber das Arbeitsverhältnis an sich trotzdem bereits im Zeitraum des Probemonats und nicht erst nach Ablauf der Ein-Monats-Frist begründet ist.
Würde man also nur die Nichtbegründung eines Arbeitsverhältnisses und eine Kündigung bzw. Entlassung, aber nicht eine Auflösung eines Probe-Dienstverhältnisses sanktionieren, wäre dies ein unüberwindbarer Wertungswiderspruch.
Durch richtlinienkonforme Auslegung muss man im vorliegenden Fall daher zu dem Ergebnis kommen, dass die Sanktionen des Gleichbehandlungsgesetzes auch dann anzuwenden sind, wenn die Schwangerschaft einer Dienstnehmerin während eines Probedienstverhältnisses die Auflösung desselben initiiert hat.

{slider Kollektivvertrag: Da den Kollektivvertragsparteien grundsätzlich unterstellt werden darf, dass sie eine vernünftige, zweckentsprechende und praktisch durchführbare Regelung treffen... (OGH 30.05.2007, 9 Ob A 56/06k)}

Da den Kollektivvertragsparteien grundsätzlich unterstellt werden darf, dass sie eine vernünftige, zweckentsprechende und praktisch durchführbare Regelung treffen sowie einen gerechten Ausgleich der sozialen und wirtschaftlichen Interessen herbeiführen wollten, ist bei mehreren an sich in Betracht kommenden Auslegungsmöglichkeiten, wenn alle anderen Auslegungsgrundsätze versagen, jener der Vorzug zu geben, die diesen Anforderungen am meisten entspricht.

{slider Betriebspension: Pensionskassenvertrag und Betriebsvereinbarung, nur für die Anwartschaftsphase ein leistungsorientiertes System mit Nachschusspflicht (OGH 22.02.2007, 8 Ob A 88/06h)}

{slider Betriebsübergang: Keine Befristung des Kündigungsschutzes bei Betriebsübergang. (OGH/Binder, Martin (Anm-DRdA) 01.02.2007, 9 Ob A 16/06b)}

{slider Gerechtfertigte Entlassung wegen Zuspätkommens; für den Entlassungstatbestand des § 27 Z 4 AngG kommt es darauf an,... (OGH 20.12.2006, 9 Ob A 126/06d)}

Gerechtfertigte Entlassung wegen Zuspätkommens; für den Entlassungstatbestand des § 27 Z 4 AngG kommt es darauf an, dass die Dienstleistung während einer den jeweiligen Umständen nach erheblichen Zeit unterlassen wird; die absolute Dauer der Arbeitsversäumnis ist nicht entscheidend, sondern die Bedeutung der Arbeitsleistung gerade während dieser Zeit.

{slider Betriebspension: Wurde in einer aus dem Jahr 1983 stammenden Betriebsvereinbarung festgelegt, dass "die Valorisierung der Zuschusspension gemäß sozialversicherungsrechtlicher Vorschriften..." (OGH 07.06.2006, 9 Ob A 42/06a)}

Betriebspension: Wurde in einer aus dem Jahr 1983 stammenden Betriebsvereinbarung festgelegt, dass "die Valorisierung der Zuschusspension gemäß sozialversicherungsrechtlicher Vorschriften ..." erfolgt, so ist dieser Fixbetrag, mit dem Pensionen erhöht wurden, in einen prozentuellen Wert umzurechnen und die betriebliche Zuschusspension um diesen Prozentsatz zu valorisieren; ob die Auslegung von Betriebsvereinbarungsbestimmungen zutrifft, ist im Allgemeinen keine erhebliche Rechtsfrage, da dies immer nur anhand der Umstände des Einzelfalles beurteilt werden kann.

{slider Betriebspension: Die Auslegung einer Vereinbarung über eine Betriebspension hat sich am Zweck der Regelung, dem Begünstigten einen gehobenen Lebensstandard zu sichern, zu orientieren (OGH 25.01.2006, 9 Ob A 28/05s)}

{slider Kündigung einer im Arbeitsverhältnis zusätzlich vereinbarten Arbeitsleistung. (OGH 31.08.2005, 9 Ob A 119/05y)}

Leitsatz:
Eine bestimmte Arbeitsleistung, die im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses zusätzlich vereinbart wurde, kann für sich allein gekündigt werden, wenn diese Arbeitsleistung eine gewisse Eigenständigkeit aufweist. Dies ist ständige Judikatur.

Sachverhalt:
Der Kläger ist bei der Beklagten als Pilot beschäftigt. Dem Kläger wurde die Funktion des Flottenchefs für eine bestimmte Flugzeugtypen übertragen. Diese Tätigkeit sollte neben und unabhängig von der Tätigkeit als Linienpilot ausgeübt werden. Für diese Tätigkeit erhielt der Kläger eine Funktionszulage. Vereinbart wurde, dass die Vereinbarung über die Betrauung mit der Funktion des Flottenchefs ohne Begründung von jedem der beiden Partner unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist jeweils zum Monatsletzten vorzeitig aufgelöst werden kann. Von der Beklagten wurde die Funktion als Flottenchef gekündigt. Der Kläger begehrt die Feststellung, dass diese Kündigung rechtsunwirksam sei.
Das Erstgericht gab dem Klagebegehren statt. Das Berufungsgericht hob dieses Urteil auf, verwies die Sache zur Verfahrensergänzung und zur neuerlichen Entscheidung an das Erstgericht zurück. Dagegen richtet sich der Rekurs der klagenden Partei.

Aus den Entscheidungsgründen:
Der Oberste Gerichtshof hat wiederholt ausgesprochen, dass eine bestimmte Arbeitsleistung, die im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses zusätzlich vereinbart wird, für sich allein aufgekündigt werden kann, wenn sie gegenüber den anderen Vertragspflichten des Arbeitnehmers eine gewisse Eigenständigkeit aufweist und demgemäß auch gesondert entlohnt wird. Im gegenständlichen Fall ergibt sich die besondere Eigenständigkeit der Vereinbarung über die Betrauung mit der Funktion nicht nur daraus, dass diese Tätigkeit mit der Arbeit als Linienpilot nicht verknüpft ist, sondern auch aus der ausdrücklichen – und auch kollektivvertraglich gedeckten – Vereinbarung, dass diese Funktion unabhängig vom übrigen Dienstverhältnis gesondert gekündigt werden kann.

Gegen eine Eventualkündigung, die nur für den Fall ausgesprochen wird, dass das Dienstverhältnis überhaupt noch aufrecht ist, bestehen nicht die geringsten Bedenken.

{slider Betriebspension: Übertragung von Pensionsanwartschaften auf eine Pensionskasse. (OGH 30.05.2005, 8 Ob A 131/04d)}

{slider Kollektivvertrag: Senoritätsregel für das Cockpit - Personal (OGH 11.11.2004, 8 Ob A 90/04z)}

{slider Keine Dienstgeberhaftung bei Arbeitsunfall auf einer Schipiste mit einem Motorschlitten. (OGH 22.12.2004, 8 Ob A 78/04k)}

Leitsatz:
Der bestimmungsgemäße Gebrauch eines für den Einsatz auf Schipisten konzeptionierten Motorschlittens (Schidoo) begründet unstrittigerweise keine Versicherungspflicht nach dem KFG. Es würde die Fürsorgepflicht des Dienstgebers überspannen, aus dem fallweisen Befahren eines Weges mit öffentlichem Verkehr Haftungsansprüche eines Arbeitnehmers, der bei einem als Arbeitsunfall zu qualifizierenden Zusammenstoß mit dem Motorschlitten als Skifahrer auf der Schipiste verletzt wurde, aus dem unterbliebenen Abschluss einer Kfz-Haftpflichtversicherung abzuleiten. Besteht jedoch keine Kfz-Versicherungspflicht für den Motorschlitten, kommt dem Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen das Haftungsprivileg des § 333 ASVG zugute.

Sachverhalt:
Im Bereich der Kreuzung dreier Schipisten ereignete sich ein Unfall, bei dem ein Skifahrer beim Zusammenstoß mit einem Schidoo (= Motorschlitten) verletzt wurde. Der Skifahrer und der Lenker des Motorschlittens waren Arbeitskollegen bei einem Schleppliftbetreiber und versahen im Unfallzeitpunkt Dienst. Der Schidoo wurde im Wesentlichen im Rahmen der Instandhaltung, Instandsetzung und Beaufsichtigung der Schipisten und Seilbahnen (Schlepplifte) sowie für den Transport von Mitarbeitern und im Zuge der Bergung von Verletzten verwendet. Dabei wurde teilweise (neben den Schipisten) auch ein zu einem Hotel führender Weg benützt, der nicht nur für Hotelgäste, sondern auch als Spazierweg frei zugänglich war.
Der verletzte Dienstnehmer brachte gegen seinen am Unfall beteiligten Kollegen, den Dienstgeber sowie die Betriebshaftpflichtversicherung des Dienstgebers Klage auf Schmerzengeld, Verdienstentgang, Ersatz der zerstörten Schiausrüstung sowie unfallkausalen Nebenspesen ein.

Aus den Entscheidungsgründen:
Während Arbeitskollegen des Verletzten nach ständiger Rechtsprechung auch dann für die Folgen einer von ihnen zugefügten Verletzung nach allgemeinen Grundsätzen haften, wenn es sich um einen Arbeitsunfall handelt, ist die Ersatzpflicht des Dienstgebers und diesem gleichgestellter Personen bei Verletzungen am Körper durch Arbeitsunfälle gemäß § 333 Abs 1 und 2 ASVG auf die vorsätzliche Zufügung beschränkt. Dieses Haftungsprivileg ist gemäß § 333 Abs 3 ASVG dann nicht anzuwenden, wenn der Arbeitsunfall durch ein Verkehrsmittel eingetreten ist, für dessen Betrieb aufgrund gesetzlicher Vorschriften eine erhöhte Haftpflicht besteht. Der Dienstgeber haftet dann bis zur Höhe der aus einer bestehenden Haftpflichtversicherung zur Verfügung stehenden Versicherungssumme. Von der Ausnahmeregelung sind sämtliche durch einen Kraftfahrzeughaftpflichtversicherer gedeckten Personenschäden umfasst. Der Entfall des Haftungsprivilegs nach § 333 Abs 3 ASVG stellt - trotz des weitergehenden Wortlauts - ausschließlich auf die obligatorische Kraftfahrzeughaftpflichtversicherung ab, sodass eine Betriebshaftpflichtversicherung von vornherein ungeeignet ist, die in der zitierten Bestimmung normierte Ausnahme von der Haftungsprivilegierung des Dienstgebers zu begründen. Dem Willen des Gesetzgebers zufolge soll das Haftungsprivileg des Dienstgebers nämlich nur dann entfallen, wenn der wirtschaftliche Schaden von einer Versicherung gedeckt wird, zu deren Abschluss der Dienstgeber ohnedies verpflichtet ist, sodass er im Ergebnis durch die Aufhebung des Haftungshaftungsprivilegs nicht belastet wird. Diese grundsätzliche Überlegung erweiterte der Oberste Gerichtshof im Falle eines durch einen Radlader verursachten Unfalls noch dahin, dass es, sollte trotz bestehender Versicherungspflicht gemäß § 59 Absatz 1 KFG eine Kraftfahrzeughaftpflichtversicherer nicht abgeschlossen worden sein, in Betracht kommen kann, den Dienstgeber aus dem Titel der Fürsorgepflichtverletzung mit jenem Betrag haften zu lassen, der bei ordnungsgemäßer Erfüllung der Versicherungspflicht zur Verfügung gestanden wäre.
Im gegenständlichen Fall ist unbestritten, dass für den unfallbeteiligten Motorschlitten keine Kraftfahrzeughaftpflichtversicherung bestand. Rein nach der Bauart des Fahrzeuges handelt es sich bei dem Schidoo um ein Sonderkraftfahrzeug im Sinne des § 2 Abs 1 Z 23 KFG, das nicht oder nicht ausschließlich auf Rädern läuft. Gemäß § 1 Abs 1 KFG sind die Bestimmungen dieses Bundesgesetzes, sofern im Abs 2 nichts anderes festgesetzt ist, auf Kraftfahrzeuge und Anhänger, die auf Straßen mit öffentlichem Verkehr verwendet werden und auf den Verkehr mit diesen Fahrzeugen auf solchen Straßen anzuwenden. Nach § 1 Abs 2 lit b KFG sind von der Anwendung der Bestimmungen des 2. bis 11. Abschnittes des KFG - somit auch von der im 6. Abschnitt geregelten Versicherungspflicht gemäß § 59 Abs 1 KFG - Sonderfahrzeuge ausgenommen, mit denen im Rahmen ihrer bestimmungsgemäßen Verwendung Straßen mit öffentlichem Verkehr nur überquert oder auf ganz kurze Strecken befahren werden.
Im gegenständlichen Fall ist der Weg von der Talstation des Lifts zum Hotel nicht nur als Zugang zum Hotel, sondern auch für nicht das Hotel besuchende Fußgänger als Spazierweg frei benützbar. Als Straße mit öffentlichem Verkehr gelten gemäß § 1 Abs 1 StVO solche Straßen, die von jedermann unter den gleichen Bedingungen benützt werden können. Für die Wertung einer Straße als eine solche mit öffentlichem Verkehr kommt es nicht auf die Eigentumsverhältnisse am Straßengrund, sondern auf die Benützung an. Es kommt dabei darauf an, ob die Verkehrsfläche zum allgemeinen Gebrauch gewidmet ist oder zumindest nach dem äußeren Anschein zur allgemeinen Benützung Frei steht. Eine Straße kann auch dann von „jedermann unter den gleichen Bedingungen benützt werden“, wenn sie nur einer bestimmten Kategorie von Straßenbenützer unter den gleichen Bedingungen offen steht wie der Gehwege für Fußgänger, Autobahnen nur für bestimmte Arten von Kraftfahrzeugen oder Mautstraßen nur gegen Entrichtung einer Maut. Nur dann, wenn die Benützung einer Straße nur bestimmten Personen oder einem bestimmten Personenkreis gestattet ist oder der Verkehr auf die Besucher bestimmter Objekte beschränkt ist, handelt es sich um eine Straße ohne öffentlichen Verkehr. Es kann davon ausgegangen werden, dass es sich bei einer Straße um eine solche mit öffentlichem Verkehr handelt, wenn sie weder abgeschrankt, noch als Privatstraße gekennzeichnet ist, noch auf dieser auf die Beschränkung des öffentlichen Verkehrs hin-weisende Tafeln aufgestellt sind. Es kann daher nicht zweifelhaft sein, dass auch eine nur von Fußgängern benutzte Landfläche, sofern die Benützung ohne Einschränkung gestattet ist, dem öffentlichen Verkehr dient.
Es ist jedoch völlig unstrittig, dass sich der hier zu beurteilende Unfall nicht auf diesem Weg, sondern auf einer Schipiste ereignet hat und dass die Schidoos im Wesentlichen nicht für das Befahren dieses Weges, sondern die Instandhaltung, Instandsetzung, Pflege und Beaufsichtigung der Schipisten bestimmt sind. Gemäß dem bereits zitierten § 1 Abs1 KFG sind die Bestimmungen dieses Bundesgesetzes und damit auch jene über die Versicherungspflicht auf Kraftfahrzeuge anzuwenden, die auf Straßen mit öffentlichem Verkehr verwendet werden. Nach dem zum KFG ergangenen allgemeinen Durchführungserlass II gilt ein Fahrzeug als auf Straßen mit öffentlichem Verkehr verwendet, wenn es sich auf der Straße befindet und seine weitere Verwendung als Fahrzeug auf der Straße als möglich oder als beabsichtigt angenommen werden kann. Inwieweit diese auf den unmittelbaren Beurteilungszeitpunkt abstellende Definition verallgemeinert werden kann, muss hier nicht weiter untersucht werden. Sie gewinnt jedoch Bedeutung bei der Beurteilung, ob dem Dienstgeber mangels Abschlusses einer Kfz-Haftpflichtversicherung eine Verletzung seiner Fürsorgepflicht anzulasten ist. Begründet - wie im gegenständlichen Fall - der bestimmungsmäßigen Gebrauch des Motorschlittens unstrittiger Weise keine Versicherungspflicht nach dem KFG, hieße es die Fürsorgepflicht überspannen, aus dem früheren fallweise Befahren eines Weges mit öffentlichem Verkehr Ansprüche jedes einzelnen Dienstnehmers aus dem unterbliebenen Abschluss einer Kfz-Haftpflichtversicherung auch für jene Tätigkeitsbereiche abzuleiten, für die eine derartige Versicherungspflicht nicht besteht und für die daher grundsätzlich auch das Vorhandensein einer solchen Versicherung gar nicht erwartet werden kann. Stellt man nicht auf die konkreten Gegebenheiten im Bereich des Unfallszeitpunkt ab, käme sonst seinem jeweils vom Zufall abhängenden Schutzumfang für den einzelnen Dienstnehmer, je nachdem, ob der Motorschlitten schon einmal, wenn auch nur kurzfristig, am öffentlichen Verkehr teilgenommen hatte oder nicht. Es ist daher im Sinne des dargestellten Durchführungserlasses auf die Verwendung des Fahrzeugs im Unfallzeitpunkt und unmittelbar davor abzustellen. Insoweit lag aber schon nach der allgemeinen Bestimmung des § 1 Abs 1 KFG Versicherungspflicht nicht vor. Dem Dienstgeber kommt somit das Haftungsprivileg des § 333 ASVG zugute. Da alle sich aus einem Arbeitsunfall ergebenden Schadensersatzansprüche, so weit sie Personenschäden betreffen und sich gegen den Dienstgeber und diesem Gleichgestellte richten, durch diese Bestimmung abschließend geregelt werden, sind damit alle anderen Haftungsgründe - insbesondere auch aufgrund der Bestimmungen des ABGB - ausgeschlossen.

{slider Kündigungsanfechtung: Bei Erreichen des Regelpensionsalters und Anspruch auf Regelpension ist der Kündigungsschutz nicht generell und jedenfalls... (OGH 20.10.2004, 8 Ob A 53/04h)}

Bei Erreichen des Regelpensionsalters und Anspruch auf Regelpension ist der Kündigungsschutz nicht generell und jedenfalls auszuschließen, doch ist wegen der vom Gesetzgeber tolerierten Einkommenseinbußen, die mit jeder Pensionierung verbunden sind, und der Vorhersehbarkeit der Kündigung bei Erreichen des Regelpensionsalters bei Prüfung der Interessenbeeinträchtigung ein strenger Maßstab anzulegen.

{slider Der Grund für die Kündigung eines begünstigten Behinderten muss nicht in der Person des Gekündigten liegen. (VwGH 21.10.2004, 2004/11/0042)}

Leitsatz:
Es liegt nicht im Sinne des BEinstG, begünstigten Personen dann einen besonderen Schutz zu verleihen, wenn sie sich gar nicht oder nur störend in die Organisation des Betriebes, dem sie angehören, eingliedern, vor allem aber, wenn sie den Betriebsfrieden stören. Der Grund für die Kündigung eines begünstigten Behinderten muss dabei keineswegs in der Person des Gekündigten selbst liegen, insbesondere ist kein Verschulden auf Seiten des Gekündigten erforderlich.

Sachverhalt:
Der Beschwerdeführer gehört dem Kreis der begünstigten Behinderten gemäß § 2 Abs 1 BEinstG an. Der Grad der Behinderung beträgt 50%. Der Dienstgeber beantragte die nachträgliche Zustimmung zur Kündigung des Dienstverhältnisses des Beschwerdeführers, in eventu die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung dieses Dienstverhältnisses. Als Begründung wurden sowohl personenbezogene als auch betriebsbedingte Gründe angeführt. Der Beschwerdeführer verhielt sich Mitarbeitern gegenüber ausfällig und untergriffig, zudem war er fachlich inkompetent. Die Abteilung des Beschwerdeführers wurde, aufgrund der Notwendigkeit Personalkosten einzusparen, aufgelöst. Die Behörde erster Instanz erteilte nach Anhörung des Betriebsrates die Zustimmung zu einer noch auszusprechenden Kündigung. Gegen diesen Bescheid erhob der Beschwerdeführer Berufung und wendete sich darin gegen die Zustimmung der künftig auszusprechenden Kündigung seiner Person. Mit dem nunmehr beim Verwaltungsgerichtshof angefochtenen Bescheid gab die belangte Behörde der Berufung des Beschwerdeführers keine Folge und bestätigte den erstinstanzlichen Bescheid.

Aus den Entscheidungsgründen:
Die Entscheidung darüber, ob die Zustimmung zur Kündigung eines Behinderten erteilt werden soll, liegt im freien Ermessen der Behörde. Bei dieser Entscheidung ist es Aufgabe der Behörde, das berechtigte Interesse des Dienstgebers an der Beendigung des Dienstverhältnisses und die besondere soziale Schutzbedürftigkeit des Dienstnehmers im Einzelfall gegeneinander abzuwägen und unter sorgfältiger Würdigung aller Umstände zu prüfen, ob dem Dienstgeber die Fortsetzung des Dienstverhältnisses oder dem Dienstnehmer der Verlust seines Arbeitsplatzes eher zugemutet werden kann.
Der Verwaltungsgerichtshof hat diese Ermessensentscheidung entsprechend Art 130 Abs 2 B-VG ausschließlich daraufhin zu überprüfen, ob die belangte Behörde von dem ihr eingeräumten Ermessen im Sinne des Gesetzes Gebrauch gemacht hat oder ob dies – in Form einer Ermessensüberschreitung oder eines Ermessensmissbrauchs – nicht der Fall gewesen ist. Nicht im Sinne des Gesetzes läge die Erteilung der Zustimmung zu einer Kündigung eines begünstigten Behinderten, wenn diese nur den Zweck gehabt hätte, diesen trotz grundsätzlicher Eignung zur Dienstleistung wegen seiner Invalidität zu benachteiligen bzw aus dem Betrieb zu entfernen. Der Zweck des Behinderteneinstellungsgesetzes ist einerseits darin gelegen, die Nachteile der Behinderten auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt auszugleichen; andererseits bezweckt dieses Gesetz aber nicht, die zu schützenden Behinderten praktisch unkündbar zu machen.

Die Bestimmung des § 8 Abs 4 BEinstG zählt demonstrativ jene Gründe auf, die nach den Gesetzesmaterialien die Zustimmung zu einer auszusprechen Kündigung in der Regel rechtfertigen werden. Dies dient der Erhöhung der Rechtssicherheit und soll verdeutlichen, dass behinderte Menschen zwar einen erhöhten Kündigungsschutz genießen, jedoch nicht als praktisch unkündbar anzusehen sind.

Der Verwaltungsgerichtshof hat bereits mehrfach ausgesprochen, dass eine auf Antrag des Dienstgebers erteilte Zustimmung zu einer beabsichtigten Kündigung eines begünstigten Behinderten dem Sinn des BEinstG dann widerspreche, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des begünstigten Behinderten auf einem anderen, von ihm akzeptierten Arbeitsplatz des Dienstgebers besteht und wenn die Weiterbeschäftigung nicht zu unzumutbaren Belastungen für den Dienstgeber, sei es aus den im Verhalten oder in der Person des Behinderten gelegenen, sei es aus objektiven betrieblichen Gründen, führt.

Als weiteren Gesichtspunkten, der für die Frage der Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung von Bedeutung sein kann, sprach der Verwaltungsgerichtshof aus, dass es nicht im Sinn des BEinstG liegt, begünstigten Personen dann einen besonderen Schutz zu verleihen, wenn sie sich gar nicht oder nur störend in die Organisation des Betriebes, dem sie angehören, eingliedern, vor allem aber, wenn sie den Betriebsfrieden stören. Der Grund für die Kündigung eines begünstigten Behinderten muss dabei keineswegs in der Person des Gekündigten selbst liegen, insbesondere ist kein Verschulden auf Seiten des Gekündigten erforderlich.

Die belangte Behörde hat ihr Ermessen im Sinne des Gesetzes ausgeübt, wenn sie den § 8 Abs 4 lit a für verwirklicht ansieht, weil durch Strukturänderungen im Unternehmen des Dienstgebers der Tätigkeitsbereich des Beschwerdeführers weggefallen ist und weil für den Beschwerdeführer kein geeigneter Arbeitsplatz in diesem Unternehmen mehr vorhanden ist. Auch dass die belangte Behörde zu der Auffassung gelangte, dass der Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers Gründe der Arbeitsdisziplin entgegenstehen, weil er als Abteilungsleiter seine Mitarbeiter menschenverachtend und ohne entsprechenden Umgangston behandelt und eine Mitarbeiterin mit einem „Naschmarktweib“ verglichen hat, stellt eine Ermessensübung im Sinne des Gesetzes dar. Entscheidend ist nämlich, dass die belangte Behörde (auch bei Vorhandensein eines geeigneten Ersatzarbeitsplatz ist im Unternehmen der mitbeteiligten Partei) aufgrund der genannten Feststellungen über das Verhalten des Beschwerdeführers gegenüber seinen Mitarbeitern davon ausgehen durfte, eine Weiterbeschäftigung seiner Person sei für den Dienstgeber unzumutbar.

{slider Wegweisendes Gutachten des OGH zur Umwandlung von direkten Leistungszusagen in Pensionskassenzusagen. (OGH 24.06.2004, 8 Ob A 52/03 k)}

Der 8. Senat des Höchstgerichts hält in diesem richtungsweisenden Beschluss fest:

1. Die Pensionsansprüche von Arbeitnehmern, die auf einer Betriebsvereinbarung, welche vor Geltung des Arbeitsverfassungsgesetzes abgeschlossen wurden und auf einer kollektivvertraglichen Ermächtigung beruhen, sind immer auf einem von den Kollektivparteien durch Kollektivvertrag und Betriebsvereinbarung geschaffenen kollektiven Regelungswerk gegründet.
2. Das kollektive Regelungswerk wirkt wie ein Gesetz normativ auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse ein und kann von den Parteien innerhalb gewisser Grenzen (Vertrauensschutz) abgeändert (auch verschlechtert) werden. Die Kollektivvertrags- bzw. Betriebsvereinbarungsparteien sind auch berechtigt, die Wirkung der von Ihnen geschaffenen “Günstigkeitsklauseln“ einzuschränken.
3. Die Auslagerung der bisher direkt gegen den Arbeitgeber bestehenden Ansprüche in eine Pensionskasse ist von der Regelungsbefugnis der Kollektivvertrags- oder Betriebsvereinbarungsparteien grundsätzlich erfasst. Auch die Übertragung von Anwartschaftszeiten, in die vor dem Inkrafttreten des Betriebspensions- und des Pensionskassengesetzes erworben wurden, ist zulässig.
4. Die Umwandlung einer leistungsorientierten direkten Leistungszusage in eine beitragsorientierte Pensionskassenzusage ist zulässig.
5. Erfolgt die Umstellung zulässigerweise mit Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung, so ist der einzelne Arbeitgeber nicht verpflichtet seine Mitarbeiter vorweg darüber zu informieren. Die Änderung wird dem Gesetz entsprechend im Betrieb kundgemacht. So weit der Arbeitgeber darüber hinaus die Information der einzelnen Mitarbeiter veranlasst, hat dies aber auf die von den Kollektivvertrags- bzw. Betriebsvereinbarungsparteien geschaffenen Änderungen keinen Einfluss. Werden solche Informationen erteilt und sind diese teilweise unvollständig, kann daraus auch keine Haftung des Arbeitgebers abgeleitet werden, weil der einzelne Arbeitnehmer keine Entscheidung zu treffen hat und somit durch diese Informationen auch nicht relevant beeinflusst werden kann.
6. Diese von den Kollektivvertrags- bzw. Betriebsvereinbarungsparteien vereinbarten Änderungen wirken auch dann, wenn sich einzelne Arbeitnehmer gegen eine solche Umwandlung aussprechen.
7. Die wesentlichen Grenzen der Regelung bzw der Änderungsbefugnis der Kollektivvertrags- bzw. Betriebsvereinbarungsparteien liegen in der unmittelbaren Wirkung der Grundrechte (Vertrauensschutz etc.).
8. Die Regelungen des Pensionskassengesetzes zum rechnungsmäßigen Überschuss und der Nachschusspflicht definieren bezüglich der Nachschusspflicht bloß den Begriff, legen aber nicht fest, welche Verpflichtungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer diesbezüglich bestehen.
9. Die Frage welche Art von Pensionskassenzusage vorliegt (leistungsorientiert oder beitragsorientiert) kann bloß aus der jeweiligen Pensionskassenbetriebsvereinbarung bzw. dem Pensionskassenvertrag abgeleitet werden. Sind darin nur die Beiträge bestimmt und kommen damit dem Anwartschaftsberechtigten auch die Vorteile aus besonders guten Veranlagungserträgen zu, so spricht dies gegen eine Nachschusspflicht.
10. Die Frage einer allfälligen Überschreitung des den Kollektivvertrags- bzw. Betriebsvereinbarungsparteien zustehenden Rahmens durch die vorgenommene Umwandlung einer direkten Leistungszusage in eine Pensionskassenzusage ist ausgehend von den Verhältnissen die im Zeitpunkt der Umstellung bestanden zu beurteilen. Die Prüfung umfasst auch die Annahme des „rechnungsmäßigen Überschusses“, der zur Bewertung der erworbenen Anwartschaften und damit zur Bestimmung der zu Ihrer „Abgeltung“ ( Umwandlung) in die Pensionskasse einzubringenden „Zielübertragung“ herangezogen wurde. Die allgemeinen rechtlichen Vorteile der Arbeitnehmer aus der Pensionskassenzusage, die den Gesetzgeber dazu motivierte die Umwandlung zu fördern, sind jedenfalls zu beachten.
11. Das System einer beitragsorientierten Pensionskassenzusage verbessert die rechtliche Position der Mitarbeiter sowohl in der Bestandfestigkeit von deren Anwartschaften (Arbeitnehmerkündigung, berechtigte Entlassung), als auch in der Absicherung gegen weitere Veränderungen und stärkt deren Mobilität. Die Veränderungsmöglichkeiten hinsichtlich der erworbenen Anwartschaften sind gegenüber Direktzusagen beschränkter.
12. Unter Beachtung dieser erheblichen rechtlichen Vorteile ist den Betriebsvereinbarungs- bzw. Kollektivvertragsparteien auch ein entsprechend großer Gestaltungsspielraum bei der Bewertung der Vor- und Nachteile aus Änderungen und der inhaltliche Ausgestaltung einzuräumen. In der Wahl eines rechnungsmäßigen Überschusses (Rechnungszins) bzw. eines Abzinsungssatzes von 7 bzw 7,5 % kann unter Berücksichtigung der Verhältnisse im Zeitpunkt der Umstellung (1999) keine Überschreitung der Gestaltungsbefugnisse der Kollektivvertrags- bzw. Betriebsvereinbarungsparteien gesehen werden!
13. Eine solche Überschreitung ist aber darin zu erblicken, dass eine vor der Änderung im Kollektivvertrag enthaltene „Arbeitgeberreserve“, die die knapp vor der Pension stehenden Mitarbeiter vor benachteiligenden Abweichungen bewahren soll, durch die Änderung entfällt (Beschluss S 91 bis 95).
14. Durch die Umwandlung einer direkten Leistungszusage in eine Pensionskassenzusage liegt kein bloßer Schuldnerwechsel vor, sondern wurde von den Betriebsvereinbarungspartnern der Inhalt der Pension dahin verändert, dass der Arbeitgeber eben nicht mehr entsprechend der Betriebsvereinbarung die Pension selbst, sondern nach der Übertragungsbetriebsvereinbarung und der Pensionskassenbetriebsvereinbarung die Beitragsleistung (Zielübertragung) schuldet (S 35).
15. Die Zielrichtung des Pensionskassengesetzes liegt grundsätzlich in der Schaffung organisationsrechtlicher Rahmenbedingungen für die Pensionskassen, nicht aber in der Schaffung arbeitsrechtlicher Rahmenbedingungen! § 5 Abs 3 PKG definiert bloß die Nachschusspflicht; § 15 Abs 3 Z 5 PKG regelt die Nachschusspflicht abhängig von der Art der Leistungszusage (leistungsorientiert, beitragsorientiert), also ob bei Auftreten von zusätzlichen Deckungserfordernissen der Beitrag des Arbeitgebers oder die Pensionsleistungen an den Arbeitnehmer anzupassen ist (S 42).
16. § 48 Abs 1 PKG legt das „Deckungserfordernis“ nicht inhaltlich fest (S 43).
17. Die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen werden im Betriebspensionsgesetz geregelt, konkretisiert aber durch die jeweilige Pensionskassenbetriebsvereinbarung, die eine „allfällige“ Verpflichtung zur Beitragsanpassung (Nachschusspflicht) vorsehen kann (S 43).
18. Die Festlegung eines bestimmten rechnungsmäßigen Überschusses (Rechnungszins) iS des § 20 Abs 2 PKG erfolgt im Geschäftsplan. Dieser ist (ebenso wie der Rechnungszins) weder Gegenstand der Pensionskassenbetriebsvereinbarung noch des Pensionskassenvertrages. Diese werden vielmehr durch den unter der Kontrolle des Aktuars als versicherungsmathematischer Sachverständige des von der Pensionskasse autonom erstellten und vom Bundesminister für Finanzen zu bewilligenden Geschäftsplan festgelegt. Insoweit werden die Ansprüche also durch den Pensionskassenvertrag im Zusammenhalt mit dem Geschäftsplan der Pensionskasse, der wirksam beigetreten wurde, bestimmt (S 43 f).
19. Es ist eine Frage der Definition der vom Arbeitgeber zu erbringenden Leistungen inwieweit Veränderungen der Berechnungsgrundlage auf Pensionsleistungen durchschlagen oder zu Nachschüssen führen bzw zu Beitragsveränderungen führen. Die Verpflichtung zur Leistung von Nachschüssen ist dann zu bejahen, wenn die Beitragsleistung (§ 21 BPG) doch zu einer – zumindest in gewisser Hinsicht definierten – bestimmbaren Pensionsleistung führen muss (leistungsbezogene Zu-sage), sodass sich die Beiträge nach den versicherungsmathematischen Erfordernissen für die Erreichung dieser Leistung definieren (S 44 f).
20. Ob zumindest teilweise auch die Leistung zur Definition der Beiträge heranzuziehen ist oder ob die Beiträge für sich unabhängig von der sich letztlich der aus versicherungsmathematischen ergebenden Leistung definiert werden (beitragsbezogene Zusage) ergibt sich gegenüber dem Arbeitnehmer aus der Pensionskassenbetriebsvereinbarung, gegenüber der Pensionskasse aus dem Pensionskassenvertrag als solche zu Gunsten Dritter (S 45).
21. Es ist also regelmäßig nur bei der leistungsorientierten, nicht aber bei der rein beitragsorientierten Zusage von einer „Deckungslücke“ auszugehen und eine Nachschusspflicht anzunehmen (S 46). Die Ansicht, dass zumindest im Zweifel bei der Übertragung nach § 48 PKG immer von einer Nachschusspflicht auszugehen wäre sei nicht überzeugend, entscheidend ist was sich aus Auslegung der Leistungszusage ergibt. Eine allgemeine gesetzliche Festlegung zur Nachschusspflicht besteht nicht (S 48).
22. Unzulässig wäre es, würden die Kollektivvertrags- oder Betriebsvereinbarungsparteien die Ihnen übertragene Rechtsetzungsbefugnis und die damit verbundene Verantwortung auf Dritte dadurch übertragen, dass sie dynamisch auf die von diesen Dritten jeweils getroffenen Regeln verweisen (S 54).
23. Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen sind wie Gesetze auszulegen. Sind die Bestimmungen dieser kollektivrechtlichen Regelungen nicht völlig eindeutig so ist deren Inhalt durch Auslegung iS der §§ 6 und 7 ABGB zu ermitteln, - nicht aber von einer Nichtigkeit auszugehen. Es ist grundsätzlich zulässig Betriebsvereinbarungen auch rückwirkend zu schließen (S 55).
24. Regelungen einer Betriebsvereinbarung oder eines Kollektivvertrages können nur durch entsprechende Willenserklärung der Parteien zum Bestandteil des Einzelvertrages werden, die aber im Zweifel aus Verhaltensweisen, die sich noch aus der Betriebsvereinbarung oder dem Kollektivvertrag erklären lassen, nicht anzunehmen ist (S 56).
25. Es entspricht der ständigen Judikatur des Obersten Gerichtshofes, dass Betriebsvereinbarungen, die Betriebspensionen regeln, auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden können, dass die Partner der Betriebsvereinbarung dabei aber verschiedene Grenzen der Verhältnismäßigkeit und Begründbarkeit beachten müssen. Dies fußt auf der Drittwirkung der Grundrechte. Die Verhältnismäßigkeit des Eingriffes ist bei kollektivrechtlichen Änderungen grundsätzlich zu vermuten, da sie nur unter Mitwirkung der zur Wahrung der Interessenlage berufenen Gewerkschaft bzw. des Betriebsrates erfolgen können. Generell ist aber bei Einschränkungen der mit Anwartschaften verbundenen Rechte auch die durch die unterschiedliche Dauer der Berufsausübung bedingte unterschiedliche Betroffenheit in der Vertrauensposition Bedacht zu nehmen (S 63). Ein wesentlicher Aspekt liegt dabei in der schutzwürdigen Erwartung, durch die in der aktiven Zeit erwirtschafteten Pension den Standard der Lebensführung auch in der Pension halten zu können (S64).
26. Der maßgebliche Zeitpunkt für die Beurteilung der von den Parteien getroffenen Vereinbarungen ist grundsätzlich jener des Abschlusses der Vereinbarung (S 65), der Darstellung der später eingetretenen Entwicklung kommt keine wesentliche Bedeutung zu (S 72).
27. Darin, dass bei beitragsorientierten Zusagen das Risiko der Veranlagung auf den Arbeitnehmer überwälzt wird, kann keine unzulässige Gestaltung gesehen wer-den, da sie im Gesetz vorgesehenen ist (S 68)
28. Eine allgemeine verbindliche Vorgabe für die Parameter des Rechnungszinses und des rechnungsmäßigen Überschusses bestand bis zur Novelle des Pensionskassengesetzes 71/2003 nicht; diese Novelle ist aber für Pensionskasseverträge anzuwenden, die nach dem 31.12.2003 geschlossen wurden (S 73).
29. Bei der Festlegung von Rechnungszins und rechnungsmäßigen Überschusses geht es um die Einschätzung der Ertragskraft des eingesetzten Deckungskapitals im Rahmen der von der Pensionskasse im Interesse der Anwartschaft- und Leistungsberechtigten vorzunehmenden professionellen Veranlagung (S 74). Es wer-de in der Praxis bei wertgesicherten Pensionen von einem Zinssatz von 3 bis 4 %, sonst von 7 bis 8 % ausgegangen. Die Definition des Unverfallbarkeitsbetrages nach § 7 BPG deutet daraufhin, dass der Gesetzgeber darin ein gewisses Äquivalent für die bisher erworbenen Anwartschaften auch für den Fall von dessen Einbringung in eine Pensionskasse ansieht (S 76). Der Rechnungszins wurde in § 7 Abs. 2 BPG und mit 7 Prozent festgelegt. In § 5 Abs. 2 AVRAG – für die Bewertung von Pensionsanwartschaften aus Pensionszusagen, die im Zusammenhang mit Betriebsübergängen nicht übernommen werden – ebenfalls mit 7 Prozent, bei wertgesicherten Pensionen mit drei Prozent. Die gesetzliche Festlegung der Unverfallbarkeitsbeiträge stellt eine gewisse Orientierungsmöglichkeit da (S 78).
30. So weit es um das Aushandeln der Entgeltbedingungen zwischen den Kollektivvertrags- bzw. Betriebsvereinbarungsparteien geht, stehen einander die wirtschaftlichen Interessen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber in gleichwertig organisierter Form gegenüber und kann es im allgemeinen aus der Fürsorgepflicht gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer heraus keine Einschränkung der Gestaltungsbefugnisse der Kollektivvertrags- bzw. Betriebsvereinbarungsparteien geben. Einschränkungen ergeben sich vielmehr nur aus dem Grundrechtsschutz (S 89).

{slider Fehlendes eines rechtlichen Interesse bei einem Feststellungsantrag nach § 54 ASGG. (OGH 23.06.2004, 9 Ob A 150/03d)}

Leitsatz:
Beim Feststellungsantrag nach § 54 ASGG hat der OGH von jenem Sachverhalt auszugehen, der vom Antragsgegner behauptet wird. Der behauptete Sachverhalt muss aber ein rechtliches Interesse begründen.

Sachverhalt:
Vom Antragsteller wurde folgender Sachverhalt behauptet: Die Arbeitnehmer hatten zunächst gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Pensionsanspruch auf Grund einer Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs 1 Z 18 ArbVG. Es handelte sich dabei um Direktzusagen, wobei sich die Pensionshöhe aus einem Grundbetrag und Steigerungen errechnete. Mit Betriebsvereinbarung (BV-PÜ) wurde diese Direktzusage auf eine Pensionskasse übertragen. Diesfalls handelte es sich um leistungsorientierte Pensionskassenzusagen. Die BV – PÜ sollte nur auf solche Arbeitnehmer angewendet werden, die einem schriftlichen Anbot auf Übertragung an die Pensionskasse zustimmten.
Mit weiterer Betriebsvereinbarung (BV – LO/BO) erfolgte eine Umwandlung der leistungsorientierten Zusagen, insbesondere auch jener der BV – PÜ, in beitragsorientierte Pensionskassenzusagen. Der Arbeitgeber unterbreitete den berechtigten Arbeitnehmern gemäß BV – LO/BO ein schriftliches Anbot auf Umwandlung der leistungsorientierten in eine beitragsorientierte Zuschusspension gemäß BV – LO/BO. Der Arbeitgeber hatte es in seinen mündlichen Erklärungen als Verbesserung der Umwandlung durch die BV – LO/BO hingestellt, dass die Berechtigten sofort mit Vollendung des 55. bzw 60. Lebensjahr die (ungekürzte) „Regelpension“ beziehen können, ohne dass diese für den Abfertigungszeitraum ruhe.
Im wesentlichen begehrte der Antragsteller die Feststellung, dass aktive und ehemalige Arbeitnehmer, die zum Stichtag zumindest 10 Jahre beschäftigt waren und deren Anwartschaften gemäß BV – PÜ auf die Pensionskasse übertragen und gemäß BV – LO/BO von einer leistungsorientierten in eine beitragsorientierte umgewandelt wurden, gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf eine Pensionsleistung, in eventu Anspruch auf Leistung eines zusätzlichen Deckungserfordernisses durch den Arbeitgeber an die Pensionskasse, in dem Ausmaß haben, wie sich die Leistung errechnet, und zwar ohne Berücksichtigung einer Wartezeit wegen einer Abfertigungszahlung.

Aus den Entscheidungsgründen:
Der OGH hat den Feststellungsantrag abgewiesen und dazu im wesentlichen ausgesprochen:
Ein Feststellungsantrag gemäß § 54 Abs 2 ASGG muss einen Sachverhalt enthalten, der ein Feststellungsinteresse begründet. Die Formulierung der Bestimmung deckt sich mit jener des § 228 ZPO. Danach kann das Bestehen oder Nichtbestehen von Rechten oder Rechtsverhältnissen mit Feststellungsklage dann geltend gemacht werden, wenn ein rechtliches Interesse an dieser Feststellung besteht. Sein Fehlen führt nach ständiger Rechtsprechung zur Abweisung der Klage mit Urteil. Der Oberste Gerichtshof hat seiner rechtlichen Beurteilung den vom Antragsteller behaupteten Sachverhalt ohne weitere Prüfung zugrundezulegen, wenn er auch vom Antragsgegner vehement bestritten wurde. Der Antragsgegner kann gegen den vom Antragsteller behaupteten Sachverhalt im Tatsachenbereich nichts vorbringen. Er ist auf rechtliche Argumente beschränkt.

Das Feststellungsinteresse ist auf der Grundlage des vom Antragstellers behaupteten Sachverhaltes von Amts wegen zu prüfen. Diese Prüfung führt im vorliegenden Fall zur Verneinung des rechtlichen Interesses:
Nach den allein maßgeblichen Sachverhaltsbehauptungen des Antragstellers haben die Berechtigten im Vertrauen auf die Zusagen des Arbeitgebers die Einverständniserklärung zur Übertragung von Leistungszusagen in eine Pensionskasse abgegeben. Dabei soll ihnen unter anderem auch mündlich zugesagt worden sein, dass sie in Hinkunft als Verbesserung gegenüber dem bisherigen Zustand sofort mit Vollendung des 55. bzw 60. Lebensjahres die ungekürzte Regelpension beziehen können. Damit sollte den Berechtigten ein Anreiz gegeben werden, in Frühpension zu gehen. Daraus folgt aber, dass zwischen den Parteien gar kein Recht oder Rechtverhältnis auf Basis des behaupteten Sachverhaltes strittig ist, sondern primär nur der Sachverhalt selbst, nämlich die Frage, ob ihnen tatsächlich mündlich zugesagt wurde, dass sie in Hinkunft sofort mit Vollendung des 55. bzw 60 Lebensjahre die ungekürzte Regelpension beziehen können, wobei dies noch damit unterstrichen wurde, dass dies eine Verbesserung gegenüber dem bisherigen Zustand wäre, und damit ein Anreiz gegeben werden sollte, in Frühpension zu gehen. Vor diesem Hintergrund der vom Antragsteller behaupteten ausdrücklichen Zusagen erübrigt sich aber ein Eingehen auf die vom Antragsteller darüber hinaus angestellten Auslegungsfragen zu den weiteren schriftlichen Erklärungen, denn es fehlt an der unabdingbaren Voraussetzung des rechtlichen Interesses für die Zulässigkeit des Feststellungsantrages gemäß § 54 Abs 2 ASGG.

{slider Der allgemeine Entlassungsschutz besteht auch bei befristeten Dienstverhältnissen. (OGH 21.04.2004, 9 Ob A 31/04f)}

Leitsatz:
1.) Eine Vereinbarung der Parteien, wonach ein Rechtsstreit durch einen oder mehrere Schiedsrichter entschieden werden soll, ist in Arbeitsrechtssachen nach § 50 Abs 2 ASGG, wozu auch die Entlassungsanfechtung nach § 106 Arbeitsverfassungsgesetz zählt, unwirksam (§ 9 Abs 2 ASGG).

2.) Der allgemeinen Entlassungsschutz nach § 106 ArbVG gilt auch für befristete Arbeitsverhältnisse. Der Arbeitnehmer ist nicht weniger schutzwürdig, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses terminlich fixiert ist.

Sachverhalt:
Der Kläger war ab 16.6.2001 beim beklagten Verein als Berufsfußballer tätig. Das Arbeitsverhältnis war bis 15.6.2004 befristet. Im schriftlichen Spielervertrag war die Geltung der Satzung der österreichischen Fußballbundesliga, der Durchführungsbestimmungen der österreichischen Fußballbundesliga, der Satzungen und besonderen Bestimmungen des österreichischen Fußballbundes sowie insbesondere das Regulativ für die dem ÖFB angehörigen Vereine und Spieler in der jeweils gültigen Fassung vereinbart. Der Kläger wurde von der beklagten Partei am 25.4.2003 entlassen. Mit der am 2.5.2003 eingebrachten Anfechtungsklage bekämpft der Kläger die aus gesundheitlichen Gründen wegen eines angeblich nicht besserungsfähigen Zustands seines rechten Kniegelenks erfolgte Entlassung vom 25.4.2003 als ungerechtfertigt.

Aus den Entscheidungsgründen:
Zunächst setzte sich der OGH mit der Frage auseinander, ob dem gegenständlichen Verfahren die vereinbarte Schlichtungsklausel entgegenstand. Diese fand durch die Vereinbarung des ÖFB Regulatives in den Spielervertrag Eingang. Dabei gelangte der OGH zu folgendem Ergebnis: Eine Vereinbarung der Parteien, wonach ein Rechtsstreit durch einen oder mehrere Schiedsrichter entschieden werden soll, ist in Arbeitsrechtssachen nach § 50 Abs 2 ASGG, wozu auch die Entlassungsanfechtung nach § 106 Arbeitsverfassungsgesetz zählt, unwirksam (§ 9 Abs 2 ASGG). Dies gilt nur für eine Schiedsklausel, nicht hingegen für eine bloße Schlichtungsklausel wie die Durchführung eines Schlichtungsverfahrens vor der Anrufung des Gerichts vorschreibt. Aus dem in diesem Zusammenhang genannten § 17 Abs 5 lit. b der Satzungen der österreichischen Fußballbundesliga ergibt sich nur, dass ein Senat eingerichtet ist, der für Schlichtungsaufgaben zuständig ist. Der OGH führt weiter aus, dass die Bestimmungen des Arbeitsverfassungsgesetzes im allgemeinen zwingenden, und zwar regelmäßig absolut (zweiseitigen) zwingen Charakter haben und daher durch kollektive oder privatautonome Rechtsgestaltung nicht abgeändert werden können. Dies hat auch für den allgemeinen Entlassungsschutz nach dem Arbeitsverfassungsgesetz zu gelten, denn das materielle Anfechtungsrecht steht – wie auch beim Kündigungsschutz – der Belegschaft zu. Nur das formelle Anfechtungsrecht entsteht – weil ein Betriebsrat nicht gebildet wurde – sofort beim betroffenen Arbeitnehmer. Bejaht man aber den absolut (zweiseitigen) zwingenden Charakter des allgemeinen Entlassungsschutzes nach § 106 Arbeitsverfassungsgesetz, dann vermag auch eine allfällige obligatorische Schlichtungsklausel, die die Durchführung eines Schlichtungsverfahrens vor der Anrufung des Gerichts vorschreibt, die derzeitige Klagbarkeit des Entlassungsschutzes, also die Einbringung eines Anfechtungsklage gegen den Arbeitgeber vor Ablauf der bloß einwöchigen Frist nicht zu hindern.

In einem zweiten Schritt setzte sich der OGH mit der Frage auseinander, ob bei befristeten Arbeitsverhältnissen überhaupt allgemeiner Entlassungsschutz besteht. In der Frage, ob ein Anfechtungsrecht nur für befristete oder auch für unbefristete Arbeitsverhältnisse gilt, - § 106 Arbeitsverfassungsgesetz differenziert nicht mehr – gehen die Ansichten auseinander:

Vorauszuschicken ist, dass der Zeitablauf jedoch nicht die einzige Form der Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses darstellt. Auch die Entlassung ist möglich. Die vorzeitige Entlassung hat auflösende Wirkung nach herrschender Auffassung – ungeachtet der Frage ihrer Rechtfertigung – auch bei Arbeitsverhältnissen auf unbestimmte Zeit.

Der Oberste Gerichtshof schloss sich, unter ausdrücklicher Ablehnung einer Entscheidung des früheren Einigungsamtes Wien (veröffentlicht in Arb 9.543) und der Ansicht Schranks (Der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses als Schutzobjekt der Rechtsordnung [1982] 57, 387f) sowie Gahleitners (in Cerny/Gahleitner/Kundtner/Preiss/Schneller, ArbVG2 [2002]391), der Auffassung der Vertreter der Lehre an, die den allgemeinen Entlassungsschutz nach § 106 ArbVG auch für befristete Arbeitsverhältnisse bejahen, insbesondere der überzeugenden Begründung von Löschnigg (DRdA 1980, 17; ebenso in Schwarz/Löschnigg, Arbeitsrecht10 [2003] 540). Die in § 106 Abs. 2 ArbVG normierte Bedingung, dass ein Anfechtungsgrund „im Sinne des §105 Abs. 2“ vorliegt, bedeutet nicht, dass der Kündigungsschutz insgesamt anwendbar sein muss, sondern nur, dass einer der dort geregelten Anfechtungsgründe vorhanden sein muss. Darauf, ob auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses möglich wäre, kommt es daher nicht an. Es ist auch nicht einsichtig, warum aus der Unmöglichkeit einer Kündigung die Unmöglichkeit der Anfechtung einer auch beim befristeten Arbeitsverhältnis möglichen Entlassung folgen muss. Die durch Abschluss der Befristungsvereinbarung herbeigeführte Unkündbarkeit des Arbeitsverhältnisses könnte jederzeit durch Ausspruch einer ungerechtfertigten Entlassung umgangen werden. Eine Entlassungsanfechtung deshalb abzulehnen, weil das Ende des Arbeitsverhältnisses ohnehin bereits fixiert ist, ist sachlich nicht gerechtfertigt. Der Kläger ist jedenfalls als Arbeitnehmer eines befristeten Arbeitsverhältnisses – ungeachtet seiner Einkommenshöhe – nicht weniger schutzwürdig, als wenn er sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befände.

{slider Gehaltsdifferenzen aus einer behaupteten Diskriminierung können nicht zeitlich unbegrenzt geltend gemacht werden. (OLG Wien 15.04.2004, 10 Ra 176/03f)}

Leitsatz:
1.) Erachtet sich ein Arbeitnehmer durch eine nicht erfolgte Vorrückung diskriminiert, so unterliegen die aus der nicht Berücksichtigung entstandenen Gehaltsdifferenzen einer Aufgriffsobliegenheit durch den Dienstnehmer und können daher nicht zeitlich unbegrenzt geltend gemacht werden.

2.) Keine Diskriminierung nach dem Gleichbehandlungsgesetz, wenn, trotz höherem Dienstalter der weiblichen Bewerberin, der männliche die ausgeschriebene Leitungsfunktion erhält. Solange der Entscheidung kein diskriminierendes Motiv zugrunde liegt.

Sachverhalt:
1.) Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 1.3.1983 beschäftigt. Die Beklagte gewährte ihren Dienstnehmern bis zum Jahre 1995 außerordentliche Vorrückungen. Voraussetzungen waren sowohl Formalerfordernisse, wie etwa eine sehr gute Dienstbeschreibung, als auch besonders zu wertendes dienstliches Verhalten. Ein Kollege der Klägerin erhielt vor dem Jahr 1995 zwei außerordentliche Vorrückungen gewährt. Der Klägerin wurden keine außerordentlichen Vorrückungen gewährt. Mit Klage, eingebracht im Jahr 2000, forderte die Klägerin unter anderem die Gehaltsdifferenz, die aus der Nichtgewährung von außertourlichen Vorrückungen entstand.

2.) Im Zuge einer Umstrukturierung wurde eine neue Abteilung geschaffen und die neu entstandenen Positionen für den Leiter bzw den stellvertretenden Leiter wurden innerhalb der Beklagten ausgeschrieben. Die Klägerin bewarb sich um die Position des stellvertretenden Leiters. Statt ihr wurde allerdings ein männlicher Kollege zum stellvertretenden Leiter der neu geschaffenen Abteilung bestellt. Die Klägerin erachtete sich durch diese Entscheidung aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert und forderte nun die Gehaltsdifferenz, die sich daraus ergibt, dass sie die Funktionszulage für die Position des stellvertretenden Leiters nicht erhält.

Aus den Entscheidungsgründen:
1.) Das OLG Wien stützt sich in der Frage der Aufgriffsobliegenheit auf gesicherte Rechtssprechung des Obersten Gerichtshof und führt dazu aus, dass dieser wiederholt ausgesprochen hat, dass Arbeitnehmer ihre Ansprüche aus der Unwirksamkeit der Kündigung und auf Fortsetzung von Arbeitsverhältnissen nicht unbefristet geltend machen können, sondern im Interesse der Rechtssicherheit und dem Klarstellungsinteresse des Arbeitgebers ohne unnötigen Aufschub geltend zu machen haben (unter Berufung auf: 9 0bA 160/99s = Arb 11.892; 9 Ob A 276/99z; 8 ObA 190/01a).

Daraus leitet das OLG Wien für den gegenständlichen Fall ab, dass auch die Ansprüche der Klägerin auf, aus einer behaupteten Diskriminierung entstandenen, Gehaltsdifferenzen aus nicht Gewährung der außertourlichen Vorrückung, unabhängig vom Nichtbestehen der Ansprüche aus anderen Gründen, der vom OGH judizierten Aufgriffsobliegenheit unterliegen. Dazu wird näher ausgeführt: Auch Sachverhalte wie der gegenständliche erfordern im Interesse der Rechtssicherheit und zur Erleichterung des Beweisverfahrens eine nicht allzu verzögerte Abklärung. Im vorliegenden Fall ist unstrittig, dass ab 1995 außertourliche Vorrückungen generell nicht mehr gewährt wurden, die Klägerin kann sich somit nur über ihre Übergehung bei außertourlichen Vorrückungen bis 1995 beschwert erachten. Die Geltendmachung von Gehaltsdifferenzen aufgrund dieses Sachverhalts mit der am 16. März 2000 eingebrachten Klage – wenn auch nur für den Zeitraum von März 1997 bis März 2000 – muss als eklatante Verletzung dieser Aufgriffsobliegenheit angesehen werden.

2.) Hinsichtlich der Nichtberücksichtigung bei der Besetzung der Position des stellvertretenden Leiters, stützt das OLG Wien seine Entscheidung auf den § 2a Abs 9 Gleichbehandlungsgesetz. Danach ist die Klage, die sich auf einen Diskriminierungstatbestand stützt, abzuweisen, wenn ein anderes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war oder das andere Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist. Das andere Motiv muss kein ausschließliches aber zumindest ausschlaggebend sein. In einem solchen Fall, so das OLG Wien weiter, muss der Arbeitgeber glaubhaft machen, dass eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass dieses Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war; gelingt dies, liegt keine Diskriminierung vor (Smutny; Mayr, Gleichbehandlungsgesetz 175f mwN). Im gegenständlichen Fall konnte die Beklagte dartun, dass ausschlaggebendes Motiv für die Nichtberücksichtigung der Klägerin bei der Besetzung der Position des stellvertretenden Abteilungsleiters die mangelnde Leitungseignung war.

{slider Keine Berücksichtigung aktueller Veränderungen bei der Berechnung der Abfertigung. (OGH 17.03.2004, 9 Ob A 101/03y)}

Leitsatz :
1.) Aktuelle Veränderungen des Entgeltes, wie im gegenständlichen Fall die Zurückberufung des Dienstnehmers vom Ausland in den Inlandsdienst unter Entfall der Auslandsverwendungszulage, sind bei der Bemessung der Abfertigung nicht zu berücksichtigen, wenn in den Veränderungen eine Beeinträchtigung des unmittelbar bevorstehenden Abfertigungsanspruchs zu sehen ist.

2.) Ob eine bestimmte Leistung des Arbeitgebers Entgelt oder Aufwandsentschädigung darstellt, bestimmt sich allein danach, ob und wieweit diese Leistung lediglich der Abdeckung konkreten finanziellen Aufwandes des Arbeitnehmers dient oder (auch) Gegenleistung für die Bereitstellung seiner Arbeitskraft ist.

Sachverhalt:
Die Kläger wurden von ihrem Dienstgeber, der Beklagten, zur Dienstleistung ins Ausland entsandt. Typischerweise folgte auf die Rückkehr aus dem Ausland eine zwischenzeitige und kurzfristige Inlandsverwendung, bevor die Dienstnehmer wieder, für einen längeren Zeitraum, ins Ausland entsandt wurden. Während ihrer Auslandszuteilung erhielten beide Kläger eine Kaufkraftausgleichszulage, sowie eine Auslandsverwendungszulagen und eine Reihe anderer Zulagen. Ab ihrer Rückkehr nach Österreich erhielten die Kläger nur mehr den Inlandsgrundbezug samt Bezugszuschlag für den Zeitraum von etwa einem Monat, bevor ihr Dienstverhältnis endete. Von dem Entgelt des letzten Monats, also vom Inlandsbezug, wurde von der Beklagten die Abfertigung bemessen. Da das zuletzt bezogene Inlandsentgelt niedriger als der Auslandsbezug war, machten die Kläger die Differenz bei der Berechnung der Abfertigung geltend.

Aus den Entscheidungsgründen:
1.) In seiner Entscheidung stützte sich der OGH im wesentlichen auf Judikatur, die zu Überstunden erging und aussprach, dass ein geringerer Verdienst im letzten Bezugsmonat dann nicht ausschließlich maßgebend ist, wenn der Angestellte gehindert war, das zuvor regelmäßig bezogene Geld in voller Höhe zu verdienen. Der OGH schloss sich der Meinung Schranks („Rechtsprobleme der Berechnung der Abfertigung“ in ZAS 1990,1,4“) an, dass das Aktualitätsprinzip, wonach nur solche Entgelte in die Abfertigungsberechnung einzubeziehen sind, die noch für den letzten Monat des Dienstverhältnisses aktuell sind, dahin einzuschränken ist, dass aktuelle Veränderungen des Entgeltes, die ihre Ursache in der durch die Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerkündigung ausgelösten bevorstehenden Beendigung haben, außer Ansatz zu lassen sind, soweit in ihnen eine Beeinträchtigung des unmittelbar bevorstehenden Abfertigungsanspruch zu sehen ist. Macht daher der Arbeitgeber von vertraglich eingeräumten Gestaltungsrechten (zB bei widerruflichen Zulagen oder bei vorbehaltener Versetzung eines Provisionsangestellten vom Außendienst in den provisorischen Innendienst, mit der Minderung des Gesamtentgeltes) Gebrauch, werden derartige, an sich zulässige Gestaltungen nicht abfertigungswirksam; die Berufung auf das Aktualitätsprinzip muss hier wegen Funktionswidrigkeit versagen.

Der OGH ging also vom typischen Verlauf des Dienstverhältnisses aus, nämlich Verwendung im Ausland, kurzfristige Rückberufung ins Inland und wiederum Entsendung ins Ausland, und sprach aus, dass es für die Bemessungsgrundlage der Abfertigung nicht auf die Zufälligkeit der Beendigung während der kurzen Inlandszuteilung ankommen kann.

2.) In die Bemessungsgrundlage für die Abfertigung bezog der OGH auch die Kaufkraftausgleichszulage und die Auslandsverwendungszulage ein, da er beide Leistungen als Entgelt qualifizierte. Dazu führte der OGH aus, dass für die Beurteilung, ob eine bestimmte Leistung des Arbeitgebers unter den Begriff des „Entgelts“ fällt oder aber als Aufwandsentschädigung anzusehen ist, es weder auf die Bezeichnung noch auf die steuer- oder sozialrechtliche Beurteilung ankommt. Der arbeitsrechtliche Entgeltbegriff umfasst jede Leistung, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber dafür bekommt, dass er ihm seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt. Nur dann, wenn eine Leistung des Arbeitgebers nicht für die Bereitstellung der Arbeitskraft, sondern zur Abdeckung eines mit der Arbeitsleistung zusammenhängenden finanziellen Aufwandes des Arbeitnehmers erbracht wird, gilt sie als – nicht dem Entgeltbegriff zu unterstellenden – Aufwandsentschädigung. Wird ein Aufwand des Arbeitnehmers überhöht abgegolten, dann handelt es sich bei der Leistung nur in jenem Umfang um Aufwandsersatz, in dem ein tatsächlicher Aufwand abgegolten wird. Im darüber hinausgehenden Umfang ist die Leistung als Entgelt zu qualifizieren.

{slider Lehnt der Arbeitgeber die Dienstleistung dauerhaft ab und kann beweisen, dass dem Arbeitnehmer das Eingehen eines „Zwischenarbeitsverhältnisses“ abstrakt möglich war, so muss der Arbeitnehmer konkret dartun, warum er kein Dienstverhältnis eingegangen ist. (OGH 17.03.2004, 9 Ob A 115/03g)}

Leitsatz:
1.) Ein Arbeitnehmer ist dann nicht mehr verpflichtet sich zur jederzeitigen Aufnahme der Arbeit bereit zu halten und andere Angebote auszuschlagen, wenn der Arbeitgeber die Dienste des Arbeitnehmers willkürlich und erkennbar endgültig nicht zulässt. Die Berufung auf ein kollektivvertragliches Konkurrenzverbot durch den Arbeitgeber wäre diesfalls sittenwidrig. Der Arbeitnehmer muss sich aber ab diesem Zeitpunkt anrechnen lassen, was er bei Annahme von Angeboten Dritter verdient hätte.

2.) Ist die Dienstleistung für einen längeren und absehbaren Zeitraum unmöglich geworden, kann vom Arbeitnehmer grundsätzlich erwartet werden, die Zeit der Arbeitsverhinderung durch ein „Zwischendienstverhältnis“ zu überbrücken.

3.) § 4 Abs 2 AVRAG ist nicht dahingehend auszulegen, dass ein konkurrierendes normatives Entgelt geschaffen werden sollte. Schließlich kommt es zu einer Kollektivvertrags – Ablösung und ist bloß die im Zeitpunkt des Betriebsüberganges bestehende Entgeltdifferenz fortzuschreiben. Das Entgelt wird somit im Übergangszeitpunkt eingefroren und folgt in seinem künftigen Schicksal dem Kollektivvertrag des Erwerbers. Danach ist von der umfassenden Geltung des beim Übernehmer anzuwendenden Kollektivvertrages auszugehen.

Sachverhalt:
Der Kläger war bei der erstbeklagten Partei beschäftigt. Die erstbeklagte Partei stellte ihren Betrieb ein, der von der zweitbeklagten Partei fortgeführt wurde. Aus diesem Anlass wurde dem Kläger von der erstbeklagten Partei angeboten das Dienstverhältnis einvernehmlich zu lösen und gleichzeitig ein neues Dienstverhältnis mit der zweitbeklagten Partei einzugehen. Diesen Vorschlag lehnte der Kläger allerdings ab und bekundete stattdessen gegenüber der zweitbeklagten Partei, unter Berufung auf die gesetzliche Vertragsübernahme bei Betriebsübergängen, seine Dienstbereitschaft. (In einem parallelen Feststellungsverfahren wurde durch den OGH festgestellt, dass das Dienstverhältnis des Klägers auf die zweitbeklagte Partei übergegangen war.) Während das Verfahren gegen die erstbeklagte Partei rechtskräftig erledigt ist, begehrt der Kläger von der zweitbeklagten Partei noch die Zahlung von Restgehalt und Entgelt. Die Zweitbeklagte wendet ein, dass der Kläger leicht hätte einen anderen Arbeitsplatz finden können. Auch der Höhe nach wurde das Begehren bestritten und vorgebracht, dass hierfür nicht mehr der Kollektivvertrag für die erstbeklagte Partei gegolten habe, sondern der für Dienstverhältnisse zur zweitbeklagten Partei in Geltung stehende Kollektivvertrag heranzuziehen sei.

Aus den Entscheidungsgründen:
1.) Der OGH geht von der bisherigen Rechtssprechung aus und erkennt, dass ein Arbeitnehmer nicht mehr verpflichtet ist, sich zur jederzeitigen Aufnahme der Arbeit bereit zu halten und andere Angebote auszuschlagen, wenn der Arbeitgeber die Dienste des Arbeitnehmers willkürlich und erkennbar endgültig nicht zulässt. In diesem Fall muss sich der Arbeitnehmer aber auch von dem Zeitpunkt an, in dem ihm unmissverständlich war, dass der Arbeitgeber seine Dienste nicht in Anspruch nehmen wird, ja eine Dienstleistung gerade zu verhindert, anrechnen lassen, was er bei Annahme von Angeboten Dritter verdient hätte. Der Lehrmeinung Schrammels folgend, sollen Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers und anderweitiger Erwerb harmonisch nebeneinander stehen. Bei kurzfristigen Verhinderungen wird es dem Arbeitnehmer daher wohl kaum zumutbar sein, ein anderes Dienstverhältnis einzugehen, das er womöglich sofort nach Antritt der Arbeit in das Auflösungsstadium versetzen müsste. Ist hingegen die Dienstleistung für einen längeren und absehbaren Zeitraum unmöglich geworden, kann vom Arbeitnehmer grundsätzlich erwartet werden, die Zeit der Arbeitsverhinderung durch ein „Zwischendienstverhältnis“ zu überbrücken. Der Arbeitnehmer muss sich daher von dem Zeitpunkt an, in dem klar war, dass ihn der Arbeitgeber auch in einer anderen Verwendung nicht beschäftigen werde, anrechnen lassen, was er bei Annahme von Angeboten Dritter verdient hätte. Durch diese Erwägungen, so der OGH weiter, wird ein tauglicher Ausgleich zwischen den Interessen der Parteien des Arbeitsvertrages geschaffen und auch das Zumutbarkeitskriterium auf Seiten des Arbeitnehmers berücksichtigt.

2.) Zur Höhe des Anspruchs geht der OGH zunächst von der Regelung des § 4 Abs 2 AVRAG aus, wonach durch den Wechsel der Kollektivvertragsangehörigkeit infolge des Betriebsüberganges das dem Arbeitnehmer vor Betriebsübergang für die regelmäßige Arbeitsleistung in der Normalarbeitszeit gebührende kollektivvertragliche Entgelt nicht geschmälert werden darf. Künftige Lohnentwicklungen, die sich aus der Entgeltstaffel des Veräußerer – Kollektivvertrages ergeben, sind aber nicht umzusetzen, mögen sie auch die Entgeltstufen des Erwerber – Kollektivvertrages übertreffen. Schließlich kommt es zu einer Kollektivvertrags – Ablösung und ist bloß die im Zeitpunkt des Betriebsüberganges bestehende kollektivvertragliche Gelddifferenz fortzuschreiben. Das Entgelt wird somit im Übergangszeitpunkt eingefroren und folgt in seinem künftigen Schicksal dem Kollektivvertrag des Erwerbers. Dies gilt auch für allfällige Biennalsprünge, die keinesfalls mehr nach den Regeln des Veräußerer – Kollektivvertrages zustehen. Da mit § 4 Abs 2 Satz 1 AVRAG kein mit dem normativ anzuwendenden Kollektivvertrag konkurrierendes Entgelt geschaffen werden sollte, ist von der umfassenden Geltung des beim Übernehmer anzuwendenden Kollektivvertrages auszugehen.

{slider Schweigen des Arbeitnehmers zu Verständigungsschreiben über einseitigen Entzug von Funktionszulagen und Gratifikationen ist nicht als Zustimmung zu werten. (OGH 19.03.2003, 9 Ob A 224/02k)}

{slider Gerechtfertigte Entlassung einer Flugbegleiterin, die sich nach Reparatur eines defekten Flugzeugs beharrlich weigerte, am Flug teilzunehmen. (OGH 27.02.2003, 8 Ob A 9/03m)}

{slider Freier Dienstvertrag neben echtem Dienstverhältnis (OGH 19.12.2002, 8 Ob A 135/02i = ARD 5390)}

Leitsatz:
1.) Teilt ein Arbeitgeber in Umgehungsabsicht und entgegen dem Wunsch des Arbeitnehmers den einheitlichen Dienstvertrag (Redakteurstätigkeit verbunden mit Messebesuchen am Wochenende zur Inseratenakquisition auf Provisionsbasis) in einen echten Dienstvertrag und einen freien Dienstvertrag auf, wobei der Arbeitnehmer – trotz gewisser Merkmale persönlicher Selbständigkeit – persönlich abhängig und weisungsunterworfen in das Unternehmen des Arbeitgebers als Redakteur eingebunden ist, ist diese Zerlegung der Tätigkeit in zwei Teile – einen abhängigen und einen selbständigen Teil – nicht zulässig und von einem Arbeitsvertrag auszugehen. Der Arbeitnehmer hat daher auch Anspruch auf Vergütung der Überstunden, die durch den mit Genehmigung des Arbeitgebers erfolgten und in dessen Interesse gelegenen Besuch von Messen an den Wochenenden angefallen sind (ARD 54390).

2.) Hat der für beide Gesellschaften selbständig vertretungsbefugte, handelsrechtliche Geschäftsführer einen echten Dienstvertrag für die eine Gesellschaft und einen freien Dienstvertrag für die andere abgeschlossen, die als ein einheitlicher Dienstvertrag zu verstehen sind, dann besteht eine Solidarhaftung beider Gesellschaften für alle Ansprüche des Klägers aus diesen Verträgen.

Sachverhalt:
Der Kläger unterfertigte mit zwei verschiedenen Gesellschaften derselben Unternehmensgruppe Dienstverträge, nämlich zunächst ein echtes Dienstverhältnis als Journalist mit einem monatlichen Fixgehalt und dann ein freies Dienstverhältnis als Marketing- und Anzeigengruppenleiter mit einer Provisionsvereinbarung. Der Kläger verrichtete in weiterer Folge seine Tätigkeit, welche sich einerseits in die eines „Chefs vom Dienst“ der wöchentlich erscheinenden Ausgabe der Zeitschrift, andererseits in die Anzeigenleitung, gliederte. Eine inhaltliche Abgrenzung dieser beiden Tätigkeiten war nicht möglich. Für den Kläger war wichtig, dass er einen einheitlichen Anstellungsvertrag mit Fixbezug und Provision erhielt. Dies wurde allerdings vom, für beide Gesellschaften vertretungsberechtigten, handelsrechtlichen Geschäftsführer abgelehnt. Daher kam es zum Abschluss zweier Verträge. Der Kläger besuchte regelmäßig Messen, was vom Geschäftsführer der Beklagten genehmigend zur Kenntnis genommen wurde. Dem Geschäftsführer war auch klar, dass der Zeitaufwand des Klägers bei Messebesuchen an Wochenenden die übliche Arbeitszeit des Klägers von 40 Stunden in der Woche überschritt. Der Kläger leistet auf diese Weise 104 zusätzliche Arbeitsstunden, die er nun klagsweise geltend machte.

Aus den Entscheidungsgründen:
Allgemein führt der Oberste Gerichtshof zunächst aus, dass er es stets abgelehnt hat, eine Tätigkeit in einen abhängigen und einen selbständigen Teil zu zerlegen (9 ObA 52/88 = WBl 1988, 400 = RdW 1989, 29 = ZAS 1989/19 [Schäffl]). Es ist vom Gesamtbild der Tätigkeit auszugehen, die der Klägerin ausübte und danach zu beurteilen, wie die Tätigkeit insgesamt zu beurteilen ist. Hierbei ist nicht nur auf das Überwiegen der Merkmale eines abhängigen oder freien Dienstvertrages abzustellen, sondern auch zu berücksichtigen, ob der Kläger tatsächlich einen Arbeitsvertrag schließen wollte und ob die Vereinbarung freier Mitarbeit nicht nur zur Umgehung arbeitsrechtlicher Schutzbestimmungen oder zur Verschleierung eines Arbeitsverhältnisses gewählt wurde (in diesem Sinn auch 9 ObA 48/88 und 4 Ob 124/79 = DRdA 1982, 207 [Rabofsky]). Der Oberste Gerichtshof sprach auch aus, dass der Umstand, dass das Einkommen des Klägers überwiegend aus Provisionen bestehe, der Annahme eines Dienstvertrages nicht entgegensteht (9 ObA 187/99m = ARD 5121/7/00).

Das Höchstgericht gelangt zur Auffassung, dass gerade ein solcher Fall auch hier vorliegt, auch wenn die beiden Verträge formell von zwei verschiedenen Gesellschaften derselben Unternehmensgruppe geschlossen wurden. Es steht bereits fest, dass es sich in Wahrheit um einen einheitlichen Vertrag gehandelt hat, der nur in Umgehungsabsicht entgegen dem Wunsche des Klägers zu dessen überwiegenden Nachteil in zwei Verträge aufgeteilt wurde. Es kann nach den bereits getroffenen Feststellungen aber auch nicht zweifelhaft sein, dass der Kläger im Sinn der oberstgerichtlichen Rechtsprechung (SZ 54/75; Arb 10.060, 10.096 uva) trotz gewisser Merkmale persönlicher Selbständigkeit in einem solchen Maß persönlich abhängig und weisungsunterworfen in das Unternehmen der erstbeklagten Partei eingebunden war, dass von einem Arbeitsvertrag - und keinem freien Dienstvertrag - auszugehen ist: Der Kläger war regelmäßig täglich im Unternehmen der beklagten Partei zwischen 8 Uhr und 16 oder 17 Uhr anwesend, wobei seine Anwesenheit durch auswärtige Termine immer wieder unterbrochen war, und stellte damit seine ganze Arbeitskraft ausschließlich in den Dienst der beklagten Partei, die diese Tätigkeit während des gesamten ca fünfjährigen Arbeitsverhältnisses lückenlos entgegen nahm. Überdies besuchte der Kläger im Interesse und mit Genehmigung der beklagten Partei regelmäßig an Wochenenden Messen, die überwiegend der Aufrechterhaltung bzw Erneuerung von Kundenkontakten, somit auch der Inseratenakquisition dienten. Der Kläger konnte die Messebesuche aber auch für die Abfassung von Beiträgen, also für seine Tätigkeit als Journalist bzw Redakteur nutzen. Diese Messebesuche waren in der normalen vierzigstündigen Arbeitszeit nicht möglich. Infolge dessen steht dem Kläger ein Anspruch auf Überstundenvergütung zu (RIS-Justiz RS0051453, zuletzt SZ 72/71 und 8 ObA 35/02h). Geht man davon aus, dass der für beide Gesellschaften als handelsrechtlicher, selbständig vertretungsberechtigter, Geschäftsführer einen einheitlichen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, dann gelangt man zu einer Solidarhaftung beider Gesellschaften für alle Ansprüche des Klägers aus diesem Vertrag; infolge dessen können alle offenen Ansprüche auch gegen die nunmehr allein in Anspruch genommene erstbeklagte Partei geltend gemacht werden. Es steht fest, dass der Kläger an Samstagen und Sonntagen in den Jahren 1992 und 1993 im Zusammenhang mit den genannten Messebesuchen insgesamt 104 Überstunden leistete. Diese insgesamt 104 Überstunden sind dem Kläger antragsgemäß abzugelten.

{slider Eine vom Arbeitgeber auferlegte Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers an Betriebsmitteln ist grundsätzlich sittenwidrig. (OGH 19.12.2002, 8 Ob A 129/02g)}

Sachverhalt:
Der Kläger war bei der Beklagten hauptberuflich als Außendienstmitarbeiter tätig. Sein Aufgabengebiet umfasste die Vermittlung von Verträgen, die Betreuung eigener und zugewiesener Kunden, den organisatorischen Ausbau des Arbeitsgebietes und die Unterstützung der unterstellten Mitarbeiter (nebenberufliche Mitarbeiter und Inkassoorganisation). Zur Erfüllung dieser Aufgaben waren dem Kläger Gebiete zugeordnet, in denen ihm die Kundenaquisition und die Kundenbetreuung oblagen. Neben der Landesdirektion waren fünf Beratungsstellen eingerichtet, die sowohl für die Beklagte als auch für den Kläger von Vorteil war. Der Kläger war in der Regel etwa 1 bis 1 ½ Stunden täglich in einer dieser Beratungsstellen anwesend. Der Kläger benötigte für die Erfüllung seiner Aufgaben primär ein Handy und einen Handtarif. Weitere technische Hilfsmittel waren für die Ausübung seines Berufs nicht erforderlich. Der Kläger hatte auch in seiner Wohnung ein privates kleines Büro eingerichtet. Von der Beklagten wurde eine interne Richtlinie erlassen, nach der sich die Außendienstmitarbeiter an den Kosten für Kopierer, Fax-Geräten und PCs in den Beratungsstellen beteiligen sollten und wurde diese Beteiligung schließlich in Ergänzung zum Dienstvertrag einzelvertraglich vereinbart. In der Folge wurden unter der Voraussetzung, dass sämtliche Außendienstmitarbeiter einer Beratungsstelle ihre Zustimmung abgaben, Faxgeräte, Kopierer und PCs von der Beklagten beschafft. Nach deren Installation wurde den Außendienstmitarbeitern direkt vom Gehalt ein monatlicher Pauschalbetrag von einigen hundert Schilling abgezogen. Dem Kläger war bekannt, dass mit dieser „Faxbeteiligung“ auch die private Nutzung von Telefon, PC, Faxgerät und Kopierern rund um die Uhr in den Beratungsstellen erlaubt sei. Eine Verpflichtung zur Zustimmung zur Richtlinie bestand nicht. Mit der gegenständlichen Klage begehrte der Kläger die Rückzahlung jener Beträge, die ihm auf Grund der Richtlinie der Beklagten als Faxbeteiligung vom Gehalt abgezogen wurden.

Aus den Entscheidungsgründen:
Zunächst führte der OGH allgemein aus, dass in Lehre und Rechtsprechung anerkannt ist, dass die unverhältnismäßige Beeinträchtigung (auch nur dispositiv-rechtlich) geschützter Interessen des Vertragspartners durch vertragliche Regelungen zugunsten des überlegenen, den benachteiligten unter Druck setzenden Partners sittenwidrig im Sinne des § 879 ABGB ist. Äquivalenzstörung und „verdünnte Willensfreiheit“ ergeben in Kombination das Unwerturteil der Sittenwidrigkeit (so etwa SZ 66/168; Krejci in Rummel, ABGB3 RZ 90 zu § 879). Dies gilt naturgemäß gerade auch für den Arbeitsvertrag, für den die gegenüber dem Arbeitgeber weit geringere Möglichkeit des Arbeitnehmers, auf die Vertragsgestaltung Einfluss zu nehmen, gerade zu typisch ist (vgl. etwa 8 Ob A 277/01w; 8 Ob S 204/00h).

Bezogen auf den gegenständlichen Fall, stellte der OGH folgende Erwägungen an: Die dem Kläger auferlegte Kostenbeteiligung in der von der Beklagten erlassenen Richtlinie war zwar ziffernmäßig festgelegt und daher vorhersehbar und kalkulierbar, jedoch behielt sich die beklagte Partei in der Richtlinie die einseitige Erhöhung der Kostenbeteiligung vor. Der diesem Vorbehalt angefügte Hinweis auf die aktuelle Kostenentwicklung macht allfällige (und auch tatsächlich durchgeführte) Erhöhungen des Kostenbeitrags nicht transparenter oder kalkulierbarer, weil ja die Beklagte die Kalkulation des Beitrags nicht in nachvollziehbarer Weise offen gelegt hat. Der Kläger konnte auch keinen Einfluss auf die Höhe der Kostenbeteiligung nehmen. Aus der Richtlinie ergibt sich, dass die Höhe des Beitrags von der Art der installierten Geräte, von der Zahl der die Geräte nutzenden Mitarbeiter und von der Intensität der Nutzung der Geräte unabhängig ist. Eine wie immer geartete Einflussnahme der Mitarbeiter auf die Höhe des Beitrags bestand daher – abgesehen davon, dass Kostensteigerungen zu einer Erhöhung führen konnten – nicht. Dazu kommt, dass nach der Richtlinie die kurzfristige Nichtnützbarkeit der Geräte, vor allem aber auch die mangelnde Benützungsmöglichkeit wegen Urlaubs, Krankheit oder schulungsbedingter Abwesenheit zu keiner Reduktion der Kostenbeteiligung führt. Und auch die Möglichkeit die Zustimmung zur Richtlinie zu widerrufen und damit den Kostenbeitrag zu vermeiden, ist durch die Richtlinie stark eingeschränkt, weil ein widerrufswilliger Mitarbeiter an die Zustimmung auch der anderen die Beratungsstelle nutzenden Mitarbeiter gebunden war.

Der OGH erachtete es als noch wesentlicher, dass sich die Außendienstmitarbeiter der Beklagten in einer Drucksituation befanden. Betriebsrat und Arbeitgeber legten den Außendienstmitarbeitern die Zustimmung nahe und ergab sich ein zusätzlicher Aspekt daraus, dass Mitarbeiter, die der Regelung zustimmen wollten, auf die Zustimmung der anderen, die Beratungsstelle nutzenden Kollegen, angewiesen waren und diese daher bedrängten. Ein Neueintritt als Außendienstmitarbeiter war überhaupt nur mehr im Falle der Zustimmung zur Richtlinie möglich. Es hieße, so der OGH, die durch die typischerweise von „verdünnter Willensfreiheit“ gekennzeichnete Realität des Arbeitslebens verkennen, wollte man hier das Vorliegen einer Drucksituation verneinen.

Eine Überwälzung von Kosten für die Anschaffung und Erhaltung von Geräten ist jeden-falls dann unzulässig, wenn sie unter (wenn auch subtilen) Druck erfolgt und wenn die Ausgestaltung der damit verbundenen Vertragspositionen der Beteiligten als auffallende Inäquivalenz beurteilt werden muss.

Von einer derartigen Inäquivalenz ging der OGH im gegenständlichen Fall aus: Der Beklagten sei der Nachweis aber nicht gelungen, dass der Kläger von der eingeräumten Möglichkeit die aufgestellten Geräte privat zu nutzen in relevanter Weise Gebrauch gemacht hätte bzw. dass diese Privatnutzung angesichts des vom Kläger ohnedies unterhaltenen Privatbüros einen relevanten, einen Kostenbeitrag rechtfertigenden Wert darstelle. Die Meinung, dass die bloße Möglichkeit der Nutzung auch dann als die Kostenüberwälzung rechtfertigender Vorteil angesehen werden müsse, wenn die Arbeitnehmer daran nicht interessiert sind und nicht davon in relevantem Umfang Gebrauch machen, wird vom Obersten Gerichtshof nicht geteilt. Dazu kommt der schon erwähnte Umstand, dass nach der Richtlinie die kurzfristige Nichtbenützbarkeit der Geräte, vor allem aber auch die mangelnde Benützungsmöglichkeit wegen Urlaubs, Krankheit oder schulungsbedingter Abwesenheit zu keiner Reduktion der Kostenbeteiligung führt.

Der Oberste Gerichtshof teilte somit die Rechtsauffassung, dass der Kläger durch die Gestaltung der in Rede stehenden Vereinbarung massiv benachteiligt wurde, dass diese Vereinbarung sittenwidrig im Sinne des § 879 ABGB ist und dass der Kläger daher Anspruch auf Rückzahlung der auf Grund dieser Vereinbarung abgezogenen Beiträge hatte.

{slider Kein Austrittsrecht bei Schmälerung des Entgelts mangels objektiver Rechtswidrigkeit der Rechtsauffassung des Arbeitgebers. (OGH/Mazal, Wolfgang (Anm-ecolex) 13.11.2002, 9 Ob A 169/02x)}

{slider Unverzügliche Kündigung, wenn Personalabteilung nach Kenntnis des Fehlverhaltens erklärt, dass das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Kündigungstermin beendet wird; Entlassung eines Piloten, der sein Au-pair-Mädchen zur Ersparnis der Flugkosten als Crewmitglied ausgab. (OGH 26.06.2002, 9 Ob A 145/02t)}

{slider Unwirksame Kündigung durch den Betriebserwerber. (OGH/Binder, Martin (Anm-DRdA)/Wagnest (Anm-infas) 05.06.2002, 9 Ob A 97/02h)}

{slider Entlassung eines Vertriebsassistenten einer Versicherung wegen Führerscheinentzug für 4 Monate. (OGH 22.05.2002, 9 Ob A 120/02s)}

{slider Unterschiedliche Entlohnung eines männlichen Bankangestellten, der ständig Kundenkontakt zu den größten 1000 Unternehmen hat und mit Handlungsvollmacht ausgestattet ist und einer weiblichen Bankangestellten, die keinen Kundenkontakt hatte. (OGH 08.05.2002, 9 Ob A 108/02a)}

{slider Änderung der Kriterien bei der Zuerkennung einer Arbeitgeberleistung, ohne Übergangsfrist, widerspricht dem Vertrauensschutz und dem Gleichbehandlungsgebot. (OGH 18.04.2002, 8 Ob A 136/01k)}

Leitsatz:
Selbst wenn eine Vereinbarung zwischen Vorstand und Zentralbetriebsrat, die als „freie“ Betriebsvereinbarung qualifiziert und mit der Arbeitnehmern ein erweiterter Kündigungsschutz zugestanden wurde, als „Kann – Bestimmung“ formuliert ist und somit auch der Belegschaft klar war, dass, selbst bei Erfüllung der formalen Voraussetzung, die Zustimmung des Vorstandes zur Zuerkennung des erweiterten Kündigungsschutzes nötig war, ist eine Änderung der Kriterien der Zuerkennung ohne Vorankündigung und Übergangsfrist unter den Gesichtspunkten des Vertrauensschutzes und der Gleichbehandlung nicht zulässig.

Sachverhalt:
Der Kläger war bei der Beklagten beschäftigt. Zwischen der Unternehmensleistung der Beklagten und dem Betriebsrat bestand eine Vereinbarung, die Folgendes vorsah:
„Unter der Voraussetzung, dass ein Arbeitnehmer 20 Jahre ununterbrochen im Unternehmen beschäftigt war und das 45. Lebensjahr vollendet hat, kann auf Beschluss der Unternehmensleitung im Einvernehmen mit dem Betriebsrat ein erweiterter Kündigungsschutz zuerkannt werden.“
Bis einschließlich 1998 wurde praktisch allen Dienstnehmern der Beklagten der erweiterten Kündigungsschutz gewährt. Nur vereinzelt, aus disziplinären Gründen, wurde ein solcher nicht zuerkannt.
Zum Zeitpunkt der Einbringung der gegenständlichen Klage erfüllt der Kläger die formalen Voraussetzungen. Dennoch wurde ihm der erweiterte Kündigungsschutz nicht zuerkannt. Dagegen wandte sich der Kläger mit der gegenständlichen Klage. Die Beklagte begründete die Nichtzuerkennung des erweiterten Kündigungsschutzes an den Kläger im wesentlichen damit, dass es sich bei der Vereinbarung um eine „Kann“ – Bestimmung handelt, die der Unternehmensleitung bei der Zuerkennung insofern Ermessen einräumt, dass auch wegen Personalreduktions- und Umstrukturierungsmaßnahmen und auf Grund geänderter wirtschaftlicher Rahmenbedingungen die Zuerkennung des erweiterten Kündigungsschutzes verweigert werden kann.

Aus den Entscheidungsgründen:
Zunächst qualifizierte der OGH die Vereinbarung zwischen der Unternehmensleitung und dem Zentralbetriebsrat als unzulässig iSd § 97 ArbVG; die damit zum Inhalt des Einzeldienstvertrages des Klägers wurde.
(Mit der Frage, ob der Vereinbarung bei geänderten gesetzlichen oder wirtschaftlichen Rahmenbedingungen nicht ein Widerrufsvorbehalt immanent ist, setzte sich das Höchstgericht nicht auseinander.)
Aus der Formulierung der Vereinbarung als „Kann“ – Bestimmung leitete der OGH ab, dass sie lediglich der Unternehmensleitung die Möglichkeit einräumen soll, den erweiterten Kündigungsschutz im Einzelfall aus personenbezogenen Gründen abzulehnen, nicht aber den Kündigungsschutz generell für ganze Jahrgänge aus wirtschaftlichen Gründen auszuschließen.
Als Kernfrage betrachtete der OGH das Problem, ob die Beklagte zur Vermeidung einer noch größeren Anzahl von kündigungserschwerten Arbeitnehmern und zur Erhaltung der Dispositionsfreiheit, nunmehr plötzlich, unerwartet und unangekündigt Arbeitnehmer, die bereits in zeitlicher Hinsicht die Voraussetzungen für die Zuerkennung des erweiterten Kündigungsschutzes erfüllen, und gegen die auch keine persönlichen Gründe zur Verweigerung vorliegen, die Zuerkennung des Kündigungsschutzes verweigern dürfe: Der OGH verneinte diese Frage und führte dazu aus, dass der Kläger darauf vertrauen durfte, dass er bei Wohlverhalten diesen Kündigungsschutz verliehen bekommen wird und seine weitere Lebensplanung darauf einrichten konnte. Diese Anwartschaft auf erweiterten Kündigungsschutz kann ihm ebenso wenig plötzlich, unerwartet, unangekündigt und ohne Übergangsfrist genommen werden, wie Anwartschaften auf eine Betriebspension.

Aus dem Erfordernis der Gleichbehandlung des Klägers mit den bereits erhöhten Kündigungsschutz genießenden Arbeitnehmern leitet der OGH ab, dass die (willkürliche) Verweigerung der Zuerkennung des erweiterten Kündigungsschutzes für den Kläger, der die Voraussetzungen bereits voll erfüllt, unzulässig ist. (Mit der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen die Beklagte in Zukunft Arbeitnehmern, die derzeit noch nicht die allgemeinen Voraussetzungen für das Recht auf Zuerkennung erfüllt haben, die aber bereits zumindest längere Zeit auf die Zuerkennung vertraut und ihre Lebensplanung darauf einrichten durften, die Zuerkennung nach Erfüllung der allgemeinen Voraussetzungen wegen geänderter wirtschaftlichen Verhältnisse verweigern kann, setzte sich der OGH nicht auseinander.)
HINWEIS: Diese Entscheidung wurde auch in den Zeitschriften „ecolex“ und „Recht der Arbeit“ veröffentlicht. Nachstehend finden Sie die dort abgedruckten Leitsätze zitiert:

Leitsatz aus ecolex 2002/760: Der vertragliche Anspruch, Arbeitnehmern einen Kündigungsschutz im Wege der Ausstellung eines Treuebriefes zu gewähren, kann durch Änderungskündigung nur beseitigt werden, wenn Vertrauensschutz gewährleistet ist.

Leitsatz aus RdA 2002/406: Infolge Betriebsübung einzelvertraglich eingeräumte Anwartschaft auf die Zuerkennung eines erhöhten Kündigungsschutzes

{slider Umfang der Haftung von Geschäftsleitern einer Bank (OGH 20.12.2001, 8 Ra 281/01d)}

Geschäftsleiter einer von einer Genossenschaft betriebenen Bank dürfen sich nicht mit Treuhandschreiben von Rechtsanwälten und den Auskünften und der Versicherung eines Geschäftsleiters zufrieden geben sondern haben eigenständige Prüfungen der Anträge vorzunehmen. Ebenfalls trifft sie nach Vergabe der Kredite eine Überwachungspflicht. Sie können sich auch nicht erfolgreich auf das Mitverschulden des Vorstandes oder des Aufsichtsrates berufen.
Auch der Geschäftsleiter eines Kreditinstituts hat bei seiner Geschäftsführung die Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters anzuwenden.
Beide verstoßen sonst gegen §§ 39 Abs 1 BWG und 84 Abs 1 AktG, dem zu folge Geschäftsleiter von Kreditinstituten bei ihrer Geschäftsführung die Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters anzuwenden haben.
Gem. § 39 Abs 1 BWG haben sich Geschäftsleiter von Kreditinstituten insbesondere über die bankgeschäftlichen und bankbetrieblichen Risiken zu informieren, diese angemessen zu begrenzen und Risikogleichläufe zu beachten. Bei neuartigen Geschäften, über deren Risikogehalt keine Erfahrungswerte vorliegen, ist insbesondere beim Ausmaß solcher neuartigen Geschäfte auf die Sicherheit der dem Kreditinstitut anvertrauten fremden Gelder und die Erhaltung der Eigenmittel Bedacht zu nehmen. Bankgeschäftlich und bankbetriebliche Risiken sind insbesondere die folgenden: Art der vom Kreditinstitut betriebenen Geschäfte, Person der Geschäftspartner, Entwicklung von Märkten, Wahrscheinlichkeit der Änderung von politischen Verhältnissen, organisatorische Abläufe, technische Gegebenheiten.
Bei einem ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiter werden die nach dem jeweiligen Stand der Bankwissenschaftslehre identifizierten Risikoarten jedenfalls als bekannt vorausgesetzt.
Die Sorgfaltspflichten als ordentliche und gewissenhafte Geschäftsleiter werden auch verletzt, wenn die Kreditvergabe nicht ordnungsgemäß und ohne entsprechende Sicherheiten erfolgt. Grundsätzlich bestimmen sich die Sorgfaltsanforderungen nach den übernommenen Aufgaben und nicht nach den individuellen Fähigkeiten, somit nach dem objektiven Begriff eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters in einem Unternehmen. Es ist nicht schlichtweg verboten, "gewagte" Geschäfte zu tätigen, es ist jedoch Pflicht, das Erfolgskalkül sorgfältig mit dem nötigen Sachverstand unter Beiziehung der erforderlichen fachkundigen Mitarbeiter bzw. externer Sachverständiger zu erheben und das Risikoausmaß nach bestem Wissen zu schätzen.
Verletzt der zuständige Leiter für Kreditangelegenheiten diese Sorgfaltsvorschriften, so ist dieses Verhalten als grob fahrlässig einzustufen. Er hat auf die Prüfung von Unterlagen bzw. das Abverlangen von prüfbaren Unterlagen zu bestehen.
Verletzt ein Geschäftsleiter einer großen Bank und den dadurch resultierenden vielseitigen Aufgaben seine Überwachungspflicht handelt es sich um eine auffallende Vernachlässigung seiner Sorgfaltspflicht und ist dieses Verhalten als leichte Fahrlässigkeit zu qualifizieren. Das Vertrauen des ressortzuständigen Geschäftsleiterkolleken auf die ordnungsgemäße Kreditabwicklung stellt noch kein schweres Verschulden dar.
Solche Ansprüche erlöschen gem. § 6 DHG 6 Monate nach Ablauf des Tages, an dem dem Geschädigten die Person des Schädigers und der Schaden dem Grunde nach bekannt war, wobei Kenntnis der Höhe des Schadens nicht erforderlich ist.
Geschäftsleiter, Vorstand und Aufsichtsrat haften grundsätzlich gesamtschuldnerisch und besteht nur ein interner Ausgleichsanspruch nach § 896 ABGB.

{slider Keine Entlassung wegen beharrlicher Pflichtverletzung bei mehrmaliger Unterlassung der Krankmeldung wegen Depressionen und Merkfähigkeitsstörungen und daher berechtigtem Fernbleiben. (OGH 19.12.2001, 9 Ob A 198/01k)}

{slider Keine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit wegen der Stückelung von Bausparverträgen für höhere Abschlussprämien mangels klarer Anweisungen (OGH 29.11.2001, 8 Ob A 283/01b)}

{slider Zulässigkeit der Rückzahlungsvereinbarung von Ausbildungskosten bei Ausbildung vor Abschluss des Dienstverhältnisses (ab initio-Ausbildung) (OGH 09.05.2001, 9 Ob A 39/01b)}

Ein Luftfahrtunternehmen rekrutierte mögliche spätere Piloten dadurch, dass es die Ausbildung zum Berufspiloten organisierte und teilweise auch vorfinanzierte. Während dieser Ausbildung, die nicht vom Luftfahrtunternehmen betrieben wurde, entfaltete der Auszubildende keinerlei Tätigkeit für das Luftfahrtunternehmen. Der Auszubildende war nicht verpflichtet, nach Abschluss der Ausbildung ein Dienstverhältnis mit diesem Luftfahrtunternehmen einzugehen.

Der vorfinanzierte Teil der Ausbildungskosten wurde zur Rückzahlung nur dann sofort fällig, wenn der Auszubildende die Ausbildung selbst abbricht oder verschuldet, von dieser ausgeschlossen wird oder ein vom Luftfahrtunternehmen angebotenes Dienstverhältnis ausschlägt. Wird dem Ausgebildeten nach Ende der Ausbildung kein Dienstverhältnis angeboten, so wird der vorfinanzierte Teil der Ausbildungskosten erst bei kommerzieller Nutzung der Ausbildung (also Vertragsverhältnis als Berufspilot mit einem anderen Flugunternehmen oder selbständige Tätigkeit als solcher) zur Rückzahlung fällig. Kommt hingegen ein vom Luftfahrtunternehmen angebotenes Dienstverhältnis zustande, so sind die Ausbildungskosten ratenweise durch Gehaltseinbehalt zur Rückzahlung fällig.

Der Oberste Gerichtshof setzte sich in seiner Entscheidung vom 09.05.2001 zu 9 ObA 39/01b erstmals mit der Frage der Zulässigkeit einer Vereinbarung zur Rückzahlung von Ausbildungskosten, die vor Abschluß eines Arbeitsverhältnisses vereinbart und entstanden sind, auseinander und erklärte eine derartige Vereinbarung deshalb für zulässig, da
· keine Verpflichtung begründet wurde, mit dem Kontrahenten nach Abschluß der Ausbildung einen Arbeitsvertrag abzuschließen,
· die Entgeltlichkeit der Ausbildung von vornherein vereinbart wurde,
· es sich um eine sog "Grundausbildung" handelte, die zum Erwerb der Qualifikation eines Berufspiloten - unabhängig von der Anstellung bei einem bestimmten Luftfahrtunternehmen - erforderlich ist,
· der (spätere) Dienstnehmer während der vorfinanzierten Ausbildung keinerlei Tätigkeiten für das Luftfahrtunternehmen entfaltete,
· der (spätere) Dienstnehmer in der Wahl seines Dienstgebers nicht beschränkt war und insbesondere nicht verpflichtet war, mit dem Luftfahrtunternehmen nach Abschluß der Ausbildung einen Dienstvertrag abzuschließen.
Der Oberste Gerichtshof erachtete daher eine grobe Verletzung rechtlich geschützter Interessen des Dienstnehmers (Sittenwidrigkeit der Vereinbarung) als nicht gegeben, da auch wesentliche Interessen des (späteren) Dienstnehmers an dieser Vereinbarung bestanden, da er sonst nicht hätte Pilot werden können.

{slider Keine Verletzung des Gleichheitssatzes wegen unterschiedlicher Funktionszulagen von Abtteilungsleitern der Landesstellen und des Hauptverbands der Sozialversicherungsträger (OGH 28.03.2001, 9 Ob A 2/01m)}

{slider Pflicht zur Unverzüglichkeit bei Abberufung eines Vorstandes einer AG, Begriff der Pflichtwidrigkeit bei Vorständen (OGH 28.02.2001, 9 Ob 47/01d)}

1. Der OGH hat mit Entscheidung vom 28.02.2001, zu GZ 9 Ob 47/01 d bestätigt, dass der Vorstand einer Aktiengesellschaft ein freier Dienstnehmer ist. Es seien jedoch auch für den Vorstand als freien Dienstnehmer jene arbeitsrechtlichen Normen anzuwenden, nicht von der persönlichen Abhängigkeit des Dienstnehmers ausgehen und nicht den sozial Schwächeren schützen sollen. Werden der Aktiengesellschaft (dem Aufsichtsrat) wichtige Gründe bekannt, die den Widerruf des Vorstandsmandates rechtfertigen, so muss der Aufsichtsrat von seinem Widerrufsrecht unverzüglich bei sonstiger Verwirkung seines Rechtes Gebrauch machen. Eine angemessene Zeit zur Befassung des Plenums, zur Überlegung, unter Umständen auch zur näheren Sachverhaltsermittlung, nicht zuletzt zur Bewältigung der notwendigen Verfahrensschritte steht aber dem Aufsichtsrat selbstverständlich zur Verfügung. Die Verwirkung ist jedenfalls immer dann anzunehmen, wenn das Vorstandsmitglied nach Treu und Glauben objektiv nicht mehr mit einer Abberufung rechnen musste. In einer längeren Untätigkeit des Aufsichtsrates kann ein der AG zuzurechnender Verzicht des Aufsichtsrates oder eine Verzeihung durch den Aufsichtsrat erblickt werden.

2. Gemäß § 84 Abs. 1 Aktiengesetz hat jedes Vorstandsmitglied bei seiner Geschäftsführung die Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters anzuwenden. Diese Generalklausel ist nach der Übung des redlichen Verkehrs unter Zugrundelegung der besonderen Verhältnisse der Gesellschaft (zB Größe, eingesetztes Vermögen, Art des Gesellschaftsgegenstands, jeweilige wirtschaftliche Lage, Situation am Binnenmarkt und am Weltmarkt, Konkurrenzsituation, allgemeine nationale Wirtschaftslage, etc.) zu bestimmen. Die Sorgfaltsanforderungen orientieren sich an dem objektiven, letztlich durch die Verkehrsaufassung bestimmten Begriff eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters in einem Unternehmen, von der Art und dem Umfang, wie es dem konkreten Schadensfall zugrunde liegt. Bei gewagten Geschäften ist das Erfolgskalkül sorgfältig mit dem nötigem Sachverstand unter Beiziehung der erforderlichen fachkundigen Mitarbeiter bzw. externen Sachverständigen zu erwägen. Schwierige oder umstrittene Rechtsfragen sind unter Beiziehung des qualifiziertesten Rechtsbeistandes für die erforderliche Beratung zB bei Gutachten und Rechtsdurchsetzung zu lösen, der dem Unternehmen zugänglich ist. Eine Sorgfaltswidrigkeit des Vorstandes liegt erst dann vor, wenn die Grenzen, in denen sich ein von Verantwortungsbewusstsein getragener, ausschließlich am Unternehmenswohl orientierter, bei sorgfältiger Ermittlung der Entscheidungsgrundlagen handelnder Vorstand seine Grenzen deutlich überstritten hat, die Bereitschaft unternehmerische Risiken einzugehen in unverantwortlicher Weise überspannt hat oder das Verhalten aus anderen Gründen als pflichtwidrig anzusehen ist. Vorstandsmitglieder haben dabei auch für die ihnen nicht zugewiesenen Ressorts eine Überwachungspflicht, die sie zwingt einzugreifen, wenn sich Anhaltspunkte ergeben, dass das zuständige Vorstandsmitglied die ihm überantworteten Geschäfte nicht ordnungsgemäß führt.

3. Das Gericht ist im Verfahren auf Prüfung der Berechtigung der Widerrufsgründe auf jene beschränkt, die Gegenstand des Aufsichtsratbeschlusses waren.

{slider Wirkung des Gleichhaltungsbescheids nach § 27a BAG bei im Ausland abgelegter Lehrabschlussprüfung (OGH 20.03.2001, 10 Ob S 25/01a)}

{slider Keine Entlassung einer schwangeren Außendienstmitarbeiterin (Versicherungsvermittlung) bei Nebentätigkeit (OGH/Brodil, Wolfgang (Anm-ZAS) 08.11.2000, 9 Ob A 218/00z)}

{slider Entlassung eines Betriebswirtes ohne vorausgehende Ermahnung, da Taggeld nur bei tatsächlicher Dienstreise zusteht (OGH 28.09.2000, 8 Ob A 109/00p)}

{slider Maßgeblicher Prüfungszeitpunkt und Beweislast bei Kündigungsanfechtung; keine Sozialwidrigkeit bei Entgelteinbuße von 10 %. (OGH 20.09.2000, 9 Ob A 179/00i)}

{slider Die Berechtigung zum Ausspruch von Kündigungen kann für leitende Angestellteneigenschaft sprechen (OGH 17.05.2000, 9 Ob A 73/00a)}

{slider Keine schlüssige Genehmigung der Geschäftsgebarung eines Arbeitnehmers einer Bank, der weisungswidrig Überziehungen gewährte und seine Kompetenzen überschritt (OGH 05.04.2000, 9 Ob A 95/00m)}

{slider Gutgläubiger Verbrauch von Provisionsvorschüssen ist nicht möglich; Judikat 33 ist nicht anzuwenden (OGH 15.03.2000, 9 Ob A 251/99y)}

{slider Bei der Vereinbarung, dass die Auszahlung der Vergleichssumme in Form eines Einmalerlags in Lebensversicherung erfolgen soll, ist dies nur eine Zahlungsmodalität, kein neuer Vergleich; Rücktritt vom Vergleich bei Verweigerung der Erfüllung und Verzug (OGH 25.11.1999, 8 Ob A 151/99k)}

{slider Keine Schadensverlagerung bei Zahlung einer Urlaubsentschädigung (OGH 25.11.1999, 2 Ob 187/98h)}

{slider Betriebsübergang bei Ausgliederung der Anzeigenakquisition (OGH 21.10.1999, 8 Ob A 143/98g)}

{slider Zeitwert von 10 Stunden für Herbeischaffung von Brennholz (OGH 20.10.1998, 10 Ob S 341/98i)}

{slider Zivilprozessrecht: Löschung und Ende der Parteifähigkeit einer GmbH für Insolvenzausfallgeld des Arbeitnehmers, wenn Klage nicht zugestellt wurde (OGH 11.03.1998, 9 Ob A 17/98k)}

{slider Betriebspension: Vorbehalt von Arbeitnehmern bei Änderung einer Betriebspensionszusage (OGH 12.02.1998, 8 Ob A 37/98v)}

{slider Androhung einer Strafanzeige ist adäquates Mittel, um Selbstkündigung des Arbeitnehmers zu erreichen (OGH 27.11.1997, 8 Ob A 204/97a)}

{slider IES: Grenzbetrag gilt auch für Kündigungsentschädigung (OGH 25.04.1996, 8 Ob S 2001/96i)}

{slider Durch KollV kann Abkoppelung der Wertanpassung von Pensionen von Gehaltserhöhungen für aktive Arbeitnehmer und stattdessen Anpassungsfaktor für ASVG-Pensionen vereinbart werden (OGH 14.02.1996, 9 Ob A 7/96)}

{slider Allein aus der Gegenüberstellung der Zahl der Männer bzw. Frauen, die die Voraussetzungen für die Definitivstellung erfüllen, aber noch nicht definitiv gestellt sind, kann eine Verletzung des GlBG nicht abgeleitet werden (OGH 31.01.1996, 9 Ob A 173/95)}

{slider Aus Zusage eines leitenden Angestellten, beim Arbeitgeber für eine einvernehmliche Beendigung des Dienstverhältnisses bei Zahlung der halben Abfertigung zu "plädieren" bzw sich "dafür einzusetzen", kann Arbeitnehmer keine Ansprüche ableiten. (OGH 13.09.1995, 9 Ob A 85/95)}

{slider Anschluss der anonymisierten Kopie einer Vorentscheidung, auf die Bezug genommen wurde; Selbstlenken eines Kraftfahrzeuges auf Dienstreise außerhalb der Normalarbeitszeit nicht in jedem Fall als Vollarbeitszeit zu qualifizieren (OGH 24.05.1995, 8 Ob A 339/94)}

{slider Kollektivvertragsparteien können Entstehen des Anspruchs auf Sonderzahlung, auf die kein gesetzlicher Anspruch besteht, an bestimmte Bedingungen knüpfen. Rückverrechnung der Weihnachtsremuneration bei begründeter Entlassung. (OGH 10.05.1995, 9 Ob A 40/95)}

{slider Zwischen Verständigung des Betriebsrats und Ausspruch der Kündigung hat ein zeitlicher und sachlicher Zusammenhang zu bestehen. Änderung der Verhältnisse - hier Antragstellung auf Zuerkennung der Behinderteneigenschaft - berührt Zusammenhang zwischen Verständigung des Betriebsrats und Ausspruch der Kündigung nicht. (OGH 29.03.1995, 9 Ob A 237/94,238/94)}

{slider Vertrauensunwürdigkeit eines Außendienstmitarbeiters, der Kundenstock des Arbeitgebers für eigene Zwecke benützt, indem er Fremdwaren anbietet (OGH 10.12.1993, 9 Ob A 370/93)}

{slider Bei üblicher Überweisung ist Bereithalten fälliger Entgeltansprüche keine Erfüllung der Lohnzahlungsverpflichtung (OGH 13.10.1993, 9 Ob A 208/93)}

{slider Rückabwicklung einer ex tunc wirksamen Kündigung (OGH 11.08.1993, 9 Ob A 119/93)}

{slider Schadenersatzrecht: Keine Anwendung des DHG bei Privatfahrten mit dem Auto des Arbeitgebers. (OGH 24.10.1988, 9 Ob A 148/88)}

{slider Stichworte: Arbeitsrecht; Sonntagsüberstunden; Entlohnung; Überstundenzuschlag; Sonntagsarbeitszuschlag (OGH 14.09.1988, 9 Ob A 214/88)}

{slider Sonntagsüberstunden, zusätzlich zum Überstundenzuschlag noch den Sonntagszuschlag laut Kollektivvertrag für Erdöl (OGH 13.04.1988, 9 Ob A 58/88)}

{slider Versicherungsrecht: Das Fahren eines LKW im alkoholisierten Zustand ist im Sinne des DHG vor der Novelle 1983 als grobe Sorgfaltswidrigkeit einzustufen und daher keine Minderung möglich (OGH 17.06.1987, 14 Ob A 71/87)}

{slider Schadenersatzrecht - Versicherungsrecht: Grobe Fahrlässigkeit ist nach ständiger Rechtsprechung nur dann anzunehmen, wenn der Schädiger die erforderliche Sorgfalt in ungewöhnlicher und darum auffallender Weise vernachlässigt. Es muss sich um ein Versehen handeln, das sich aus der Menge der unvermeidlichen Fahrlässigkeitshandlungen des täglichen Lebens auffallend heraushebt und den Eintritt des Schadens als wahrscheinlich und nicht bloß als möglich vorhersehbar macht. Übergang Schadenersatzanspruch auf Dienstgeber, § 67 VersVG. (OGH 02.12.1986, 14 Ob 200/86)}

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